Noua lege privind epuizarea profesională a fost depusă în Parlament. Ce obligații au angajatorii

Am promis, ne-am ținut de cuvânt: astăzi, 23 decembrie 2025, în Parlamentul României a fost depus primul proiect de lege care recunoaște explicit epuizarea profesională ca fenomen legat de muncă. Textul propune un cadru prin care angajatorii au obligații concrete de prevenție, iar angajații primesc drepturi explicite: să fie informați despre riscuri, să poată semnala problemele de epuizare profesională și să ceară, oficial, reorganizarea volumului de muncă, fără teamă de represalii.

Este un prim pas asumat: legea se concentrează pe definire și prevenție și este construită deliberat ca un cadru de început, care va putea fi îmbunătățit prin consultări, studii și contribuția practicienilor, pe măsură ce societatea și specialiștii îl pun sub lupă. Pentru prima dată, o lege formulează negru pe alb că epuizarea profesională este generată de felul în care este organizată munca (de volum, norme, lipsă de control și alte disfuncționalități) și nu poate fi lăsată doar în spatele individului. Dincolo de analiza textului, am stat de vorbă cu Irineu Darău, inițiatorul legii, despre ce înseamnă această formă pentru oameni și pentru organizații și ce ar putea schimba ea, în practică.

Ce face, concret, noua lege

Proiectul depus azi privind prevenirea epuizării profesionale face patru lucruri esențiale:

• În primul rând, definește epuizarea profesională ca fenomen asociat exclusiv activității profesionale, apărut din dezechilibre persistente în organizarea și desfășurarea muncii.
• În al doilea rând, introduce pentru toți angajatorii obligația de a informa anual oamenii despre riscurile de epuizare profesională și de a include riscurile psihosociale în evaluările interne de securitate și sănătate în muncă.
• În al treilea rând, adaugă obligații suplimentare pentru angajatorii cu peste 50 de angajați: plan anual de prevenție, evaluare specifică a riscurilor psihosociale și un mecanism intern confidențial pentru semnalarea problemelor.
• În al patrulea rând, deschide ușa pentru măsuri facultative (zile de concediu pentru refacere profesională și acces la sprijin psiho-emoțional) și îi dă Ministerului Muncii un mandat clar: în 180 de zile de la intrarea în vigoare a legii ar trebui să construiască un ghid național și instrumente concrete prin care companiile să poată pune în practică metodele de prevenție.

„Intenția mea ca inițiator nu este să băgăm în aceeași lege tot ce ține de diagnostic, tratament și compensații, ci să facem pasul de la 0 la 1: să recunoaștem epuizarea profesională ca fenomen de muncă, să o definim clar și să punem în mișcare mecanismele de prevenție și de reducere a riscurilor. Astăzi nu avem nimic în legislație care să vorbească limpede despre riscurile psiho-emoționale la locul de muncă. Legea asta nu rezolvă tot, dar pentru prima dată le spune angajatorilor și statului că au responsabilitatea de a se uita la aceste riscuri și de a face ceva în legătură cu ele”, explică inițiatorul legii.

Cum definește legea epuizarea profesională

E important să plecăm de la o clarificare importantă: în limbajul de zi cu zi vorbim despre burnout (și așa s-a numit și campania noastră: #VremLegeaBurnout) un termen larg, cu cauze amestecate, profesionale și personale la un loc. Legea alege însă să se concentreze strict pe epuizarea profesională, adică partea din burnout generată direct de felul în care este organizată munca și de condițiile de lucru.

Epuizarea profesională este definită ca o stare legată de activitatea profesională, care apare ca rezultat al unor dezechilibre persistente în organizarea și desfășurarea muncii și se manifestă prin trei dimensiuni:

• senzație persistentă de epuizare sau de consumare a resurselor de energie;
• distanțare mentală față de activitatea profesională, inclusiv apariția sentimentelor de negativism sau cinism în legătură cu munca;
• diminuarea eficienței profesionale, prin percepția ineficienței și a lipsei de realizare la locul de muncă.

Legea precizează explicit că epuizarea profesională:

• se referă exclusiv la fenomene apărute în context ocupațional;
• este rezultatul expunerii îndelungate la factori de muncă gestionați inadecvat;
• nu constituie, o afecțiune medicală și nu modifică regimul bolilor profesionale sau al tulburărilor de sănătate mintală.

Printre cauzele enumerate se află: suprasolicitarea sau chiar subsolicitarea profesională; volumul de muncă necorespunzător sau normele nerealiste, raportate la cerințele postului și la condițiile reale de lucru; lipsa controlului asupra modului în care este desfășurată munca; cerințele contradictorii sau neclare; alte disfuncționalități în organizarea activității.

Cu alte cuvinte, legea mută accentul dinspre „dacă nu mai faci față, problema e la tine” spre „ce nu funcționează în felul în care este organizată munca de ajungi în punctul ăsta?”

Ce obligații noi au angajatorii

Proiectul introduce un set de obligații generale, care se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de dimensiunea echipei:

• informarea anuală a angajaților privind riscurile de epuizare profesională și metodele de prevenție, prin materiale, sesiuni interne sau alte forme adecvate;
• includerea riscurilor psihosociale în evaluarea internă a riscurilor la nivel de unitate, folosind instrumente recomandate de Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale.

Pentru angajatorii care au peste 50 de angajați apar obligații suplimentare:

• să elaboreze anual un plan de prevenire a epuizării profesionale, adaptat specificului activității, cu consultarea reprezentanților salariaților sau, după caz, a organizațiilor sindicale.
• să efectueze anual o evaluare internă specifică a riscurilor psihosociale, utilizând instrumente recomandate de Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale, elaborate cu consultarea Colegiului Psihologilor din România;
• să creeze unui mecanism intern confidențial și accesibil prin care oamenii pot semnala riscuri sau situații de epuizare profesională, fără a fi expuși la consecințe negative.

Practic, legea fixează câteva responsabilități minime de informare, evaluare și dialog, iar pentru organizațiile medii și mari cere planificare anuală și un canal oficial, sigur, prin care oamenii pot spune ce nu mai e ok, fără să riște sancțiuni sau etichete.

Ce pot face companiile în plus

Dincolo de obligații, proiectul deschide și o zonă de măsuri facultative, instrumente pe care companiile le pot adopta dacă vor să meargă dincolo de minimul legal.

Angajatorii pot introduce, prin regulament intern sau contract colectiv:

• un număr anual de zile plătite de concediu pentru refacere profesională, acordate la cerere, fără a fi nevoie de dovezi medicale;
• acces la ședințe de sprijin psiho-emoțional profesional, individuale sau de grup, oferite de psihologi cu drept de liberă practică în psihologia muncii și organizațională sau consiliere psihologică, în condițiile legii profesiei de psiholog;
• scheme prin care firma să suporte parțial sau integral costurile acestor servicii.

Proiectul nu vorbește doar despre obligațiile angajatorilor, ci introduce și câteva drepturi explicite pentru angajați:

• dreptul de a primi informațiile privind riscurile de epuizare profesională;
• dreptul de a sesiza riscuri și situații de epuizare profesională, fără a fi supuși represaliilor sau oricăror consecințe negative;
• dreptul de a cere și de a avea o discuție formală cu angajatorul despre reorganizarea sarcinilor sau a volumului de muncă, fără ca acest demers să fie folosit împotriva lor disciplinar.

Participarea oamenilor la astfel de ședințe rămâne voluntară, iar confidențialitatea este explicit garantată în textul legii.

Rolul Ministerului Muncii: ghid, instrumente și standarde într-un an și jumătate

Un element-cheie al proiectului este rolul atribuit Ministerului Muncii. În termen de 180 de zile de la intrarea în vigoare a legii, ministerul va trebui să:

• elaboreze și să publice un ghid național privind prevenirea epuizării profesionale;
• pună la dispoziția angajatorilor instrumente recomandate de autoevaluare a riscurilor psihosociale;
• formuleze orientări metodologice minimale despre cum se pun în practică mecanismele de sesizare internă și activitățile de sprijin psiho-emoțional;
• definească standarde recomandate pentru consilierea profesională non-clinică, în acord cu legislația profesiei de psiholog.

Nu ne oprim la articole generale, ci cerem ministerului să construiască, împreună cu experții, „manualul de utilizare” pe care firmele îl vor putea folosi în practică. Angajatorii au, la rândul lor, un termen de 12 luni de la intrarea în vigoare a legii pentru a-și adapta procedurile, evaluările și mecanismele interne la noile cerințe.

Cum a fost construit textul depus azi: consultări suplimentare, critice și necesare

Forma depusă acum nu a apărut dintr-un birou închis. Față de prima tentativă de reglementare, inițiatorii au ales să parcurgă, înainte de depunere, un drum mai anevoios, dar necesar: consultări suplimentare cu actorii direct afectați.

La masa de lucru au stat:

• psihologi clinicieni și ai muncii și organizațională, care au pus sub semnul întrebării formulările prea vagi, au atras atenția asupra riscului de a confunda stresul ocupațional cu alte tulburări și au cerut ca instrumentele recomandate să fie validate științific;
• reprezentanți ai mediului de afaceri, specialiști în HR, antreprenori și avocați, care au ridicat probleme de aplicabilitate: cum se diferențiază cerințele între companiile mici și mari, cum se evită supraîncărcarea birocratică și ce înseamnă, concret, un mecanism intern care chiar funcționează;
• confederații patronale, care au recunoscut explicit că sănătatea mintală la muncă este o problemă reală și au cerut o lege construită pe baze științifice solide;
• reprezentanți ai angajaților și ai sindicatelor, care au adus în discuție frica de represalii, lipsa informării și nevoia ca mecanismele de raportare să fie reale;
• dialogul cu Ministerul Muncii, care a confirmat că susține reglementarea riscurilor psihosociale și și-a asumat un rol mai clar în zona de prevenție.

Multe dintre elementele valoroase de feedback din consultările informale au dus la reformulări de articole, la clarificarea termenilor și la introducerea explicită a Colegiului Psihologilor din România în procesul de elaborare a instrumentelor recomandate. Și ce nu a putut fi integrat momentan, rămâne notat și luat în calcul de inițiatori. E important să vedem că acest proiect depus este rezultatul unui dialog real și că există un canal deschis pentru îmbunătățiri.

„Nu vreau o lege perfectă doar pe hârtie și imposibil de aplicat, ci un cadru suficient de clar ca să fie util, dar și suficient de flexibil ca să poată fi îmbunătățit pe măsură ce înțelegem mai bine fenomenul. De asta am vrut să fie mediul de afaceri în dialog încă dinainte de depunere: companiile care fac deja lucruri bune nu trebuie pedepsite, iar cele care nu fac nimic trebuie măcar obligate să își pună problema epuizării profesionale.”, concluzionează Irineu Darău.

„Trebuie să nu mai ajungem aici.” Motivele inițiatorilor, explicate în conferința de presă

La conferința de presă din 23 decembrie, Irineu Darău a explicat limpede de ce a insistat ca epuizarea profesională să intre, în sfârșit, în lege:

„Epuizarea profesională trebuie să aibă o definiție legală și niște dispozitive care să diminueze riscurile ca vreun angajat din România să ajungă în situație de burnout. Un angajat care ajunge în epuizare profesională se recuperează greu, are risc mare de repetare a acestei stări și e posibil ca întreaga lui carieră profesională și întreaga lui productivitate să fie afectate iremediabil.”

El a amintit și de primul proiect, retras la început de an, tocmai pentru a fi refăcut serios:

„Am avut o inițiativă anul trecut, pe care am dezbătut-o la început de an și am înțeles să mi-o retrag, pentru că n-am găsit susținere și pentru că am lucrat-o din nou, inclusiv cu societatea civilă și în consultări ample cu mediul sindical, cu psihologi, cu specialiști în resurse umane și cu federații și asociații patronale și, cred eu, am ajuns la forma corectă de reglementare.”

Despre forma depusă acum, senatorul a rezumat miza legii astfel:

„Depunem o inițiativă care definește epuizarea profesională ca fenomen, un fenomen legat strict de muncă și, în plus, introducem reguli prin care angajații și angajatorii să diminueze riscurile de a ajunge în epuizare profesională. Pentru a putea preveni acest fenomen, vorbim de informări, vorbim de acte și ghiduri pe care Ministerul Muncii trebuie să le elaboreze și apoi să ajungă la angajați. Pentru angajatorii mai mari, prevedem și obligația de a construi, plecând de la actele ministerului, un plan de prevenire și de reducere a riscurilor.”

Un semnal de alarmă important din conferință a fost reprezentat de lipsa totală de date oficiale despre fenomen:

„Am întrebat atât reprezentanții Ministerului Sănătății, cât și ai Ministerului Muncii dacă au date, dacă știu câte cazuri de burnout există, care sunt mijloacele de evitare sau de recuperare. Am aflat că nu există date. Această inițiativă este și un început prin care instituțiile, până la cel mai înalt nivel, trebuie să recunoască fenomenul, să-i accepte definiția și de acum încolo să strângă datele, după care, bineînțeles, să putem îmbunătăți și legislația.”

În declarația sa, Irineu a mulțumit explicit partenerilor din societatea civilă și a amintit răspicat buna noastră colaborare:

„Țin să mulțumesc unui partener de dialog din societatea civilă, echipei Hacking Work, care a fost în prima linie pentru a consulta societatea civilă privind această nevoie de a reglementa epuizarea profesională. De acolo am înțeles și mai bine care sunt nevoile angajaților, am înțeles și mai bine cât de mult își dorește o parte a societății să avem această reglementare.”

Co-inițiatoarea legii, Chyntia Păun, vicepreședintă a Comisiei pentru muncă, protecție socială și familie, a pus reflectorul pe impactul uman și pe echilibrul dintre munca și viața de dincolo de ea:

„Un angajat epuizat nu reprezintă doar un cost sau un risc de performanță. Acesta este un om care a ajuns la epuizare, iar datoria noastră este să impunem acele mecanisme legislative prin care el este protejat de stat până nu ajunge la acest nivel de epuizare. […] Cred că și în România este momentul ca acest echilibru între viața privată și viața profesională să nu mai fie un privilegiu negociat la locul de muncă, ci să fie un drept recunoscut prin lege.”

Ce urmează de azi înainte

Din momentul depunerii, proiectul intră pe traseul parlamentar obișnuit: este înregistrat într-una dintre camere ca primă cameră sesizată – în acest caz Senatul; ajunge în comisiile de specialitate (muncă, sănătate, buget etc.), unde se pot depune amendamente și se întocmesc rapoarte; este supus votului în plenul primei camere; merge apoi în camera decizională, unde procesul se repetă, cu noi avize, raport și vot final; dacă este adoptat de ambele camere, textul ajunge la președinte pentru promulgare și apoi este publicat în monitorul oficial.

Legea intră în vigoare la 30 de zile de la publicare. De atunci încep să curgă cele 180 de zile pentru ca Ministerul Muncii să elaboreze ghidul și instrumentele recomandate și termenul de 12 luni pentru ca angajatorii să se alinieze.

În paralel, proiectul rămâne în dezbatere publică: organizațiile profesionale, angajatorii, sindicatele, psihologii, medicii, juriștii și cetățenii pot trimite puncte de vedere și propuneri. Miza reală, în lunile care vin, nu va fi doar „vom avea sau nu o lege”, ci „cum arată concret această lege când iese din Parlament”.

Acest cadru este începutul, nu finalul discuției despre epuizarea profesională

Proiectul depus astăzi nu rezolvă tot și nu poate pune singur capăt peste noapte abuzurilor și culturii pe care am creat-o în zeci de ani. 

Ce face, însă, pentru prima dată în România:

• recunoaște epuizarea profesională în textul unei legi, legând-o direct de modul în care e organizată munca;
• le cere angajatorilor să trateze serios riscurile psihosociale și să își informeze oamenii;
• creează premisele pentru mecanisme interne de raportare confidențială și pentru planuri de prevenție;
• solicită Ministerului Muncii să construiască ghiduri și instrumente, împreună cu specialiști;
• oferă un teren comun pe care psihologii, angajatorii, sindicatele și legislatorii pot construi mai departe.

Este un cadru de pornire, perfectibil și deschis la amendamente, dar este, în același timp, primul semnal legislativ că epuizarea profesională nu mai poate fi ignorată sau împinsă înapoi pe umerii indivizilor.

„Legea asta nu e un punct final, e o invitație. De acum, fiecare actor interesat, psihologii, mediul de afaceri, sindicatele, organizațiile profesionale, poate veni cu metodologii, protocoale și propuneri concrete, poate cere clarificări, poate să tragă la răspundere instituțiile și să creeze contexte în care discuția despre epuizare profesională să devină practică. După acest prim proiect pot apărea zeci de inițiative complementare, dar toate depind de un lucru: să trecem mai întâi împreună de acest prag, de la zero la o primă lege.”

În concluzie, în lunile care urmează, responsabilitatea nu mai este doar a inițiatorilor legii, ci a tuturor: profesioniști care oferă feedback, angajatori care spun onest ce pot aplica, sindicate care aduc la masă situațiile reale ale oamenilor și o societate care decide dacă vrea cu adevărat o piața a muncii ce susține și protejează.

Echipa Hacking Work va continua să urmărească acest proiect, să explice public pe înțelesul tuturor ce se întâmplă cu legea în Parlament, ce modificări apar și cum putem transforma acest prim pas într-un cadru care chiar funcționează în viața noastră de zi cu zi.

*articol aflat în curs de actualizare

---

Textul complet al legii

PARLAMENTUL ROMÂNIEI
CAMERA DEPUTAȚILOR              SENATUL

LEGE
privind prevenirea epuizării profesionale

Parlamentul României adoptă prezenta lege.

Capitolul I – dispoziții generale

Art. 1. – Prezenta lege stabilește cadrul juridic pentru definirea, identificarea timpurie și prevenirea, în cadrul raporturilor de muncă, a epuizării profesionale ca fenomen la locul de muncă.

Art. 2. – Prezenta lege are ca scop:
a) prevenirea epuizării profesionale în cazul salariaților;
b) promovarea unor condiții de muncă echilibrate;
b) reducerea riscurilor psihosociale asociate activității profesionale;
d) asigurarea protecției salariaților împotriva suprasolicitării profesionale.

Capitolul II – definirea epuizării profesionale

Art. 3. – (1) În sensul prezentei legi, epuizarea profesională reprezintă o stare asociată activității profesionale, care apare ca rezultat al unor dezechilibre persistente în organizarea și desfășurarea muncii și care se manifestă prin următoarele dimensiuni:
a) senzație persistentă de epuizare sau de consumare a resurselor de energie;
b) distanțare mentală față de activitatea profesională, inclusiv apariția sentimentelor de negativism sau cinism în legătură cu munca;
c) diminuarea eficienței profesionale, manifestată prin percepția ineficienței și a lipsei de realizare profesională.

(2) Epuizarea profesională se referă exclusiv la fenomene apărute în context ocupațional și este un rezultat al expunerii îndelungate la factori care nu au fost gestionați în mod adecvat, fără a constitui o afecțiune medicală și fără efecte asupra încadrării în categoria bolilor profesionale sau a afecțiunilor din sfera sănătății mintale.

(3) Dezechilibrele prevăzute la alin. (1) pot fi generate de următorii factori:
a) suprasolicitarea profesională;
b) volumul de muncă necorespunzător sau stabilirea unei norme de muncă necorespunzătoare, raportat la cerințele postului, calificarea salariatului, intensitatea normală a muncii și condițiile concrete de desfășurare a activității;
c) lipsa controlului asupra desfășurării muncii;
d) cerințe contradictorii sau neclare;
e) alte disfuncționalități în organizarea activității.

Capitolul III – obligațiile angajatorilor

Secțiunea 1 – obligații generale

Art. 5. – Angajatorii au următoarele obligații:
a) să informeze anual salariații cu privire la riscurile de epuizare profesională și la metodele de prevenire, prin materiale informative, sesiuni interne sau alte mijloace adecvate;
b) să includă riscurile psihosociale în evaluarea internă a riscurilor la nivel de unitate, utilizând instrumente recomandate de Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale.

Secțiunea 2 – obligații suplimentare pentru angajatorii cu peste 50 de salariați

Art. 6. – Angajatorii care au peste 50 de salariați au următoarele obligații suplimentare:
a) să elaboreze anual un plan de prevenire a epuizării profesionale, adaptat specificului activității, cu consultarea reprezentanților salariaților sau, după caz, a organizațiilor sindicale;
b) să efectueze anual o evaluare internă specifică a riscurilor psihosociale, utilizând instrumente recomandate de Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale, elaborate cu consultarea Colegiului Psihologilor din România;
c) să instituie un mecanism intern confidențial și accesibil pentru sesizarea riscurilor și situațiilor de epuizare profesională, fără consecințe negative pentru salariații care îl utilizează.

Capitolul III – dispoziții facultative

Art. 7. – Angajatorii pot institui, prin regulament intern sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, un număr anual de zile lucrătoare de concediu plătit pentru refacere profesională, aferente fiecărui angajat sau unui grup de angajați, ce pot fi acordate la cerere, fără justificări medicale.

Art. 8. – (1) Angajatorii pot facilita accesul la ședințe de sprijin psiho-emoțional profesional, în condițiile alin. (2)–(4).

(2) Prin sprijin psiho-emoțional profesional se înțeleg activități de consiliere psihologică și suport în legătură cu activitatea profesională, acordate individual sau în grup, de psihologi cu drept de liberă practică în specialitatea psihologia muncii și organizațională sau consiliere psihologică, în condițiile Legii nr. 213/2004 privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liberă practică, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Psihologilor din România.

(3) Angajatorul poate suporta parțial sau integral costurile unor pachete pentru sprijin psiho-emoțional profesional.

(4) Participarea salariaților la activitățile de sprijin psiho-emoțional profesional este voluntară și se realizează cu respectarea confidențialității.

Capitolul IV – drepturile salariaților

Art. 9. – Salariații au următoarele drepturi:
a) să primească informațiile prevăzute la art. 5 lit. a);
b) să sesizeze riscuri și situații de epuizare profesională fără a suporta consecințe negative sau represalii;
c) să solicite și să beneficieze de o discuție formală cu angajatorul privind reorganizarea sarcinilor sau a volumului de muncă, fără consecințe disciplinare ori alte efecte negative asupra raportului lor de muncă.

Art. 10. – Niciun salariat nu poate fi sancționat sau dezavantajat pentru neparticiparea la activitățile de sprijin psiho-emoțional profesional prevăzute la art. 8.

Capitolul V – rolul Ministerului Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale

Art. 11. – În termen de 180 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi, Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale elaborează și publică pe site-ul propriu:
a) ghidul național privind prevenirea epuizării profesionale;
b) instrumente recomandate de auto-evaluare a riscurilor psihosociale, destinate utilizării de către angajatori;
c) orientări metodologice minimale privind implementarea mecanismelor de sesizare și a activităților de sprijin psiho-emoțional profesional prevăzute de prezenta lege;
d) standardele recomandate pentru activitățile de consiliere profesională non-clinică, în conformitate cu legislația aplicabilă profesiei de psiholog.

Capitolul VI – dispoziții tranzitorii și finale

Art. 12. – Angajatorii au obligația să se conformeze prevederilor prezentei legi într-un termen de 12 luni de la data intrării în vigoare.

Art. 13. – Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la publicarea în Monitorul Oficial al României, Partea I.