Tribunalul Cluj a obligat compania Betfair Romania Development să plătească aproape 9.000 de euro daune morale și cheltuieli medicale, după ce o fostă angajată din HR a ajuns în burnout, în urma unui volum excesiv de muncă, fără limite, fără sprijin și fără opțiunea reală de a refuza sarcini.
Este primul proces din România în care instanța a recunoscut burnoutul drept efect direct al unui mediu de lucru toxic și a tras la răspundere angajatorul. În acest interviu acordat ca formă de susținere a campaniei Vrem Legea Burnout, Anja Mărginean-Cosma ne oferă perspectiva ei valoroasă despre cum poate arăta o lege cu adevărat utilă, care sunt riscurile unei reglementări superficiale și de ce e atât de important ca angajatorii să trateze cu responsabilitate sănătatea psihică a oamenilor pe care-și bazează productivitatea.
Ce mesaj ai transmite tu, ca avocat, celor care cred că burnoutul este doar „un moft” sau „o scuză pentru lene”?
Le spun că nu le doresc să ajungă ei în situația respectivă. Și că ar fi necesar să se informeze mai detaliat asupra fenomenului, întrucât această boală se poate instala chiar și unui angajat pe care numai lenea nu-l descrie.
Aș zice că exact celor care vor să se afirme și sunt competenți, li se dau atribuții peste măsură, sub egida: dă-i lui X, pentru că este foarte bun. Și încă un lucru care este greu de explicat e că este parșivă această boală, pentru că de multe ori persoana în cauză nici nu realizează că are o problemă medicală până e avansată.
Crezi că avem nevoie de o lege a burnoutului în România?
Da, o astfel de lege ar reprezenta un pas concret în sprijinul angajaților ale căror drepturi au fost încălcate, oferindu-le protecție reală și instrumente legale pentru a-și recăpăta drepturile la locul de muncă. Susțin această lege pentru un mediu profesional mai corect și mai uman.
Cum ar trebui, în opinia ta, să fie definit burnoutul într-un cadru legal, astfel încât să fie clar, dar să nu poată fi abuzat?
Voi răspunde prin a spune că, în primul rând, aș adăuga un criteriu definiției propuse în proiectul de lege retras în 2024, ca fiind „stare de epuizare fizică și psihică, cauzată de stresul cronic generat de condițiile de muncă, care se manifestă prin distanțare mentală față de activitatea profesională și scăderea eficienței în îndeplinirea sarcinilor”. Motivul propunerii mele rezidă în faptul că fiecare individ este diferit, iar epuizarea profesională poate fi atinsă în etape diferite de fiecare în parte. Pentru clarificare, aș adăuga următoarea mențiune definiției: care depășesc capacitatea angajatului de a le gestiona.
În al doilea rând, nu consider că este suficient de clară mențiunea „condițiile de muncă”, decât dacă s-ar defini inclusiv această noțiune, de ex: ansamblul factorilor fizici, psihici, organizatorici și sociali care influențează mediul în care un salariat își desfășoară activitatea. Întrucât inclusiv modul de relaționare cu colegii, superiorii, cultura organizațională în ansamblul ei, poate provoca epuizarea profesională.
Nu pot decât să constat că este un demers dificil adoptarea unei legi clare, care nu poate fi supusă interpretării în sensul nedorit de către legiuitor.
Există deja prevederi în Codul muncii care pot preveni epuizarea profesională. De ce totuși avem nevoie de o lege distinctă dedicată burnoutului?
Cu subiect și predicat nu există. Însă principii desigur că sunt prevăzute, care, dacă ar fi respectate de către jucătorii acestui mediu, ar putea preveni burnoutul. Însă, din păcate, deși numărul persoanelor epuizate profesional este în continuă creștere, optica general adoptată de angajatori este că este exclusă culpa lor.
Este foarte vast subiectul burnout. De aceea ar avea nevoie de o lege distinctă. Putem să ne uităm ca model la Ordonanța 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, în care este reglementată inclusiv hărțuirea morală. Și un alt aspect relevant care mai conduce la ideea necesității existenței unei legi distincte pentru burnout este obligativitatea introducerii unor demersuri clare pe care să le aibă orice angajat la dispoziție în măsura în care constată că există riscul de a ajunge la epuizare profesională sau deja este acolo.
Ce riscuri vezi în adoptarea unei legi neclare sau insuficient pregătite pe acest subiect? Care ar fi capcanele de evitat?
O lege neclară echivalează cu lipsa ei. Este frustrant să ajungi în fața judecătorului care să respingă o acțiune pentru că solicitarea formulată prin cerere nu este corect reglementată și atunci nu are la îndemână pârghiile legale de admitere a acțiunii, dar și pentru că nu are probe reclamantul că a ajuns la burnout etc.
Legea ar trebui să fie atât detaliată, dar să nu limiteze condițiile și situațiile în care se consideră că este un caz de burnout, tocmai revenind la ideea anterioară, că această boală se manifestă diferit la fiecare, sau apare din motive distincte în funcție de individ.
Dacă ai putea păstra 3 prevederi-cheie din varianta retrasă a legii burnoutului, care ar fi acelea și de ce le consideri esențiale?
În mod cert aș păstra mențiunile privitoare la decontarea contravalorii tratamentelor pentru epuizare profesională din sumele prevăzute pentru asigurarea la accidente de muncă și boli profesionale. Aspectul pecuniar al unui asemenea tratament este unul dintre motivele pentru care consider că angajații ignoră simptomele, plus stigmatul asupra unei persoane care are nevoie de tratament psihologic sau psihiatric, care încă există în România.
De asemenea este foarte importantă asigurarea evaluărilor periodice, cât și conștientizarea salariaților cu privire la existența acestei boli.
Ce trebuie să facem ca această lege să fie adoptată în mod real, nu doar discutată? Ce ar trebui să cerem explicit, ca cetățeni și angajați, de la autorități și parlamentari?
Întrebarea este foarte bine formulată, dar vă spun sincer că nu găsesc un răspuns concludent. Există deja suficiente precedente prezentate în presă, inclusiv de Hacking Work, care ar trebui să deschidă ochii autorităților și parlamentarilor.
Cum ar trebui angajatorii să se raporteze la această lege, astfel încât să nu o perceapă ca pe o amenințare sau ca pe o povară birocratică, ci ca pe un instrument de prevenție și sustenabilitate?
Folosesc destul de des argumentul că oamenii nu sunt roboți. La fel și angajatorii tot oameni sunt. Și ce ar trebui să perceapă toți este că angajații sunt diferiți și să încerce să îi cunoască pe fiecare în parte, așa fel încât să-i creeze fiecăruia acel climat de lucru oportun. Și nu este chiar atât de dificil, de aceea fiind și reglementată inclusiv perioada de probă, care este necesară atât pentru salariat cât și pentru superior. Să se cunoască ca stil de muncă, să se adapteze fiecare unul cu celălalt. Dar asta este văzută ca o povară exact cum ai atras atenția, deși un șef de echipă, manager, team leader, ar trebui să conștientizeze că prioritatea lui este tocmai binele angajaților și să aibă aptitudinea de a pune bine în balanță acest lucru cu obligația sa și față de angajator. Însă discuția aici poate intra în prea multe substraturi, pornind de la educație, stil de viață, percepție de sine, respect față de altă persoană etc.
Ce tipuri de probe ar putea dovedi un caz de burnout într-un litigiu de muncă? Cum pot angajații să-și construiască apărarea?
Toate probele pot fi folosite, de la martori, conversații, înregistrări audio sau video, înscrisuri etc. Apărarea de multe ori se completează după ce partea adversă depune întâmpinare, și observi care este strategia pe care o au în cadrul procesului. Însă, ce pot observa este că, de cele mai multe ori, dacă este cazul de încălcare a drepturilor angajatului, există și urmă de documente doveditoare în acest sens: de la decizii interne, mailuri, solicitări pe Whatsapp sau Teams ș.a.m.d. Probele sunt cu atât mai valoroase dacă în conversații angajatul exprimă ceea ce simte, concret.
În absența unei legi, pe ce bază ți-ai construit argumentul și cum ai dovedit că un angajat suferea de un fenomen care în România nu există din punct de vedere legal? Crezi că putea fi recreat acest precedent, chiar și în absența legii?
Desigur că poate fi recreat precedentul, chiar dacă nu există lege expresă. Temeiul este chiar cel de drept comun, întrucât întotdeauna în momentul în care nu există o prevedere expresă, se merge pe dreptul comun.
Acela este Codul Muncii în relațiile dintre angajator și salariat, iar mai clar se folosește art. 253 Codul Muncii care reglementează răspunderea angajatorului.
Ce ne spune acest text de lege:
(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.
Este o formă de răspundere civilă contractuală, cum spune chiar art. 1, iar prejudiciul este tocmai instalarea acestui sindrom burnout. Astfel că am solicitat antrenarea răspunderii la acest prejudiciu specific.
Crezi că am putea obține o recunoaștere oficială a burnoutului ca fenomen profesional și în România, așa cum există în alte state UE? Ce ar presupune acest pas din punct de vedere legal?
Acesta este dezideratul, dar dacă mă păstrez obiectivă, și văzând numărul mic de state europene care au reglementat acest fenomen, nu cred că se va întâmpla fără concursul multor luptători ca voi care să reprezinte interesele milioanelor de oameni de pe piața muncii din România.
În momentul în care ar fi recunoscut în mod oficial burnoutul ca fenomen profesional, cred că statul se va implica să sancționeze angajatorii în cazul încălcării drepturilor angajaților, în ideea în care aceștia ar avea dreptul la concediu medical. Totul se rezumă la cifre, însă și dacă concluzia pentru angajați este că vor beneficia de un mediu de muncă corespunzător, eu cred că tot e un câștig.
***
Concluzie: Din perspectiva juridică și practică a avocatei care a obținut prima condamnare în instanță pentru burnout în România, sunt câteva lucruri care trebuie păstrate cu orice preț în lege:
În primul rând, recunoașterea legală a burnoutului ca formă de boală profesională este un pilon fundamental: fără această clasificare, niciun mecanism de protecție nu va putea funcționa eficient. Apoi, introducerea obligativității pentru angajatori de a evalua și gestiona riscurile psihosociale la locul de muncă este o măsură concretă care poate preveni cazurile grave, înainte să fie prea târziu. La fel de importantă este formarea managerilor pentru a recunoaște și adresa semnele de epuizare profesională, nu doar pentru a evita daune juridice, ci și pentru a proteja cu adevărat sănătatea oamenilor.
Ce trebuie evitat? Formulările vagi, recomandările fără caracter obligatoriu și transformarea legii într-un simplu cod de bune practici. Fără sancțiuni clare și fără mecanisme concrete de control, legea riscă să devină inutilă. Este esențial ca mediul de afaceri să fie implicat, dar nu lăsat să decidă unilateral forma finală a legii. Pentru că, așa cum arată acest precedent juridic, acolo unde nu există reguli clare, angajații rămân cei mai vulnerabili.
***
Campania #VremLegeaBurnout continuă cu o serie de interviuri dedicate, în care adunăm opiniile celor mai importanți specialiști – din drept, psihologie, medicină, HR, leadership și nu numai – pentru a pune pe masă toate perspectivele esențiale.
Vom vorbi și cu reprezentanți ai mediului de afaceri, patronate și sindicate, pentru a înțelege clar provocările și îngrijorările legitime ale tuturor părților implicate. Ne dorim ca această lege să nu fie doar un gest simbolic, ci un instrument real, echilibrat și aplicabil, care să protejeze oamenii și să ajute organizațiile să construiască un mediu de lucru mai sănătos, sustenabil și uman.
Doar împreună putem crea o lege care funcționează cu adevărat. Continuăm.
***
Am lansat și petiția națională pentru ca România să adopte o lege care protejează angajații și angajatorii de efectele burnoutului.
Semnează aici: https://campaniamea.declic.ro/p/vrem-legea-burnout
