Mulțumește-i pe ceilalți. Fii perfect. Încearcă din greu. Grăbește-te. Fii puternic.
Sună familiar? Sunt cele cinci mecanisme inconștiente care ne ghidează comportamentele la muncă — mai ales atunci când presiunea crește și pilotul automat preia controlul.
Între ianuarie și iulie 2025 am stat de vorbă cu peste 3200 de angajați din companii medii și mari din România ca să vedem cum reacționează la valurile de schimbare care par să nu se mai oprească. Pentru a avea o statistică solidă, am aplicat chestionarul mecanismelor automate din analiza tranzacțională și am construit un profil compozit al românilor în câmpul muncii.
Conform acestui model psihologic, oamenii sunt conduși de cinci mecanisme principale care le dau energie să fie perseverenți, rapizi, perfecționiști sau orientați către ceilalți.
Aceste mecanisme — „mulțumește-i pe ceilalți”, „fii perfect”, „încearcă din greu”, „grăbește-te” și „fii puternic” — relevă stările automate care ghidează comportamentele în interacțiunile cu ceilalți, mai ales în momentele de stres și presiune.
Cine suntem la muncă, în cifre
În organizațiile din România, 71% dintre angajați sunt ghidați de mecanismele „mulțumește-i pe ceilalți” și „fii perfect”.
Aceștia evidențiază tendința de a evita conflictele și de a avea o nevoie de previzibilitate sporită.
Generația Z e mânată de dorința de a „încerca din greu”, în timp ce Generația X are o tendință chiar mai mare către perfecțiune.
Raportat la industrii, analiza arată că angajații din sectorul public pun mai mult preț pe a fi puternici, în timp ce cei din IT & tech se grăbesc cel mai mult, iar cei din sectorul financiar-bancar pun accent pe a-i mulțumi pe ceilalți mai mult decât în alte domenii.
În mediul organizațional, aceste tipare devin motoarele comportamentului angajaților și pot explica atât punctele lor forte, cât și dificultățile din organizare. Conștientizarea lor ajută la reglarea relațiilor și dinamicilor din echipe, precum și la prevenirea și gestionarea conflictelor.
Analiza noastră relevă că 7 din 10 respondenți evită conflictul, din dorința de a-i mulțumi pe ceilalți, dar au și o nevoie profundă de previzibilitate la locul de muncă.
Cum arată mecanismele în acțiune
- 43% acționează din mecanismul „mulțumește-i pe ceilalți” – evită conflictul și caută aprobarea. Sunt empatici și buni coechipieri, dar pun nevoile echipei înaintea propriilor priorități și le e dificil să seteze limite sănătoase.
- 28% acționează din „fii perfect” – sunt tipicari și rezistenți la schimbare. Caută control și previzibilitate, ceea ce devine imposibil într-un mediu dinamic. Deși aduc standarde înalte, pot bloca progresul prin amânări sau supraîncărcare.
- 21% „încearcă din greu” – vor să facă totul, deodată. Încep multe, termină puține, iar efortul continuu duce rapid la frustrare și burnout.
- 13% „se grăbesc” – se aruncă în activități superficiale, se pierd în multitasking și nu lucrează strategic.
- 8% „vor să fie puternici” – nu cer ajutorul și preiau greul celorlalți. Ca manageri, tind să ducă totul singuri, cu risc mare de epuizare și chiar demisie.
Cultura organizațională, catalizatorul tăcut
Structura și cultura organizațională joacă un rol uriaș în activarea acestor mecanisme.
Dacă organizația promovează exemple de oameni care muncesc peste program, care își sacrifică timpul liber și își măsoară valoarea prin efort, atunci mesajul devine clar: succesul se măsoară în epuizare.
Nu este neîntâlnit ca organizația să valideze acest gen de exemple în timp ce departamentul de Learning & Development organizează cursuri de time management — care, din motive evidente, nu-și ating obiectivele.
Responsabilitatea individuală: spațiul personal de negociere
Și totuși, aici începe pledoaria mea către responsabilitatea individuală, încărcată de o putere mai mare decât ne place să credem.
Fiecare dintre noi are puterea de a negocia limitele relaționale în organizație, de a face loc pentru sănătatea fizică și psihică, de a se opri din a spune „Da” pe pilot automat și de a refuza ideea că e firesc să oferi timp și energie până la epuizare.
În cursurile de time management pe care le susțin, îi încurajez pe oameni să prioritizeze transparent, să-și apere timpul și să nu confunde loialitatea cu disponibilitatea nelimitată.
Burnout-ul – efectul secundar al automatismelor noastre
Indiferent care este mecanismul conducător pentru fiecare dintre noi, sub o presiune organizațională mare tendința va fi să intrăm și mai mult pe pilot automat.
- Dacă predomină „mulțumește-i pe ceilalți”, vom accepta prea multe sarcini, chiar dacă programul e deja plin.
- Dacă predomină „fii perfect”, vom reacționa rigid și ne vom epuiza încercând să controlăm fiecare detaliu.
- Dacă predomină „încearcă din greu”, vom fi rapid epuizați într-un mediu care oferă mai multe proiecte decât putem duce.
Indiferent de mecanism, dacă nu știm să punem frână și să încetinim presiunea, ajungem inevitabil în burnout — nu doar din cauza volumului de muncă, ci și a expunerii constante la decizii, schimbări și opțiuni.
Permisiunea de a fi OM
Această tendință — de a evita conflictul pentru a păstra armonia, dar și de a căuta previzibilitate — ne arată cât de mult aceste tipare culturale modelează modul în care muncim.
Înțelegerea mecanismelor „mulțumește-i pe ceilalți” și „fii perfect” oferă un instrument valoros pentru a construi organizații mai sănătoase, în care autenticitatea e permisă și vulnerabilitatea e privită ca o resursă, nu ca un risc.
Angajații din sectorul public, de exemplu, vor să fie puternici, dar asta poate duce la izolare. În IT, dorința de a accelera duce ușor la supraîncărcare. Toate aceste mecanisme sunt vizibile, dar nu imutabile. Ele nu sunt etichete, ci puncte de plecare pentru conștientizare și echilibru.
Personal, cred cu tărie în puterea conștientizării și în construirea unui mediu de lucru unde diferențele și vulnerabilitățile sunt privite ca pe o resursă.
Pentru că adevărata performanță nu se naște din presiune, ci din maturitatea de a ști când să accelerezi — și, mai ales, când să te oprești.
