Cât de afectate sunt joburile din IT de dezvoltarea inteligenței artificiale?
Am început seara cu o dezbatere deschisă alături de Cristian Călbază și Ovidiu Marițan, delivery managers la Qubiz. Oameni cu experiență solidă, Cristian și Ovidiu au îndeplinit de-a lungul carierei lor de 15, respectiv 20 de ani în IT, diverse roluri, iar la momentul acesta își aduc contribuția în coordonarea mai multor proiecte și a peste 80 de colegi.
În contextul afirmației CEO-ului Nvidia despre viitorul IT global, și anume că AI-ul îi va înlocui pe oamenii care scriu cod (poți descoperi aici mai multe detalii), Cristian și Ovidiu au fost provocați să ne spună ce ar trebui să facem pentru a ieși din zona de scriere de cod și a învăța alte competențe relevante acestui domeniu. Ovidiu nu vede schimbarea ca pe o amenințare, întrucât e necesar să înveți cod pentru a putea înțelege dacă instrumentele bazate pe inteligența artificială îl scriu corect sau pentru a-l dezvolta tu mai departe. Desigur, există posibilitatea ca oamenii să profite, dar AI-ul ar trebui să vină mai degrabă în ajutorul developerilor, decât să facă treaba în locul lor.
Cristian consideră că atât companiile, cât și oamenii ar trebui să se adapteze și să se reinventeze. Nu crede că aceste funcții o să dispară de tot, dar se vor schimba atribuțiile pe care le are un developer, spre exemplu. Totodată, instrumentele bazate pe inteligența artificială sunt extrem de utile pentru task-urile de bază și pentru cele repetitive, însă nu ar putea rezolva sisteme complexe de business, aplicații mari enterprise.
„Sunt anumite taskuri, anumite elemente ale profesiei care o să fie preluate de tehnologie, dar sunt unele pe care nu le poate prelua astăzi, ci poate într-un viitor apropiat, și o mulțime pe care va trebui să le descoperim, să le vedem, să le învățăm corect.”
De la bit la business
Cristian și Ovidiu au avut un parcurs ascendent în carieră, primele lor roluri fiind cele de developeri. În prezent sunt delivery managers, însă este extrem de interesant modul în care aceștia au evoluat de-a lungul carierei lor.
Cristian spune că, în urmă cu 17 ani când a început cariera de IT, majoritatea proiectelor din Cluj erau de outsourcing. Primeau specificații mult mai clare din partea clientului și aveau nevoie de oameni care să rezolve cerințele respective. Industria IT din Cluj s-a schimbat în ultima perioadă și asta se datorează antreprenorilor care au transformat modelul de afacere sau de creștere al companiilor de IT: au crescut oameni și în alte direcții, i-au învățat și alte lucruri dincolo de execuție.
Au apărut joburi noi – de exemplu, business analyst, manager – care au adus proiectele mai aproape de firmele care le implementează. Au construit echipe compuse din mai multe roluri, nu doar din developeri și testeri, care să asigure înțelegerea și satisfacerea cerințelor de business. Acum, clienții au așteptarea ca firmele de IT să vină cu decizii strategice și de business.
„Nu toți clienții noștri sunt tehnici. În primul rând, avem destul de mulți clienți care au avut o idee, au avut un buget, au avut un plan și au căutat pe cineva care să îi susțină.”
Există mulți clienți care au pornit de la zero, neștiind foarte multe lucruri din punct de vedere tehnic. În zona de arhitectură, de soluții inovative și pe partea de automation testing sunt mult mai multe lucruri pe care astăzi le poți face pentru a susține clientul. Companiile au ieșit din zona de outsourcing și s-au orientat spre cea de consultanță care devine un diferențiator din ce în ce mai puternic în piață.
Ovidiu a subliniat că traseul lor profesional nu e singurul corect, pe care oamenii îl pot urma în această industrie. Sunt persoane care rămân în zona tehnică și nu e nimic greșit în asta. Sunt și oameni care se orientează spre partea de management și e o decizie la fel de bună. El a fost atras de la început de management și a intrat în această industrie fără să aibă cunoștințe în domeniu. A dat greș de trei ori și de două ori s-a reîntors în companii pentru a învăța mai multe. Ulterior, a reușit să profeseze și să performeze în rolul dorit.
„Este de învățat tot timpul. Și nu există un traseu bun sau un traseu rău. Eu merg în direcția care îmi place, chiar dacă nu-mi iese tot timpul și am multe eșecuri. Dar e mult mai fain decât să merg pe direcția pe care știu că-s bun și care poate nu-mi place așa mult.”
Outsourcing sau business de la zero?
Cristian consideră că produsele sunt diferite și prin prisma tipului de companie. O companie mare are alt avantaj pe piață, mai ales din prisma numărului mare de angajați, pentru că ar putea începe proiecte oricând. În schimb, companiile care sunt la început de drum sau companiile mici și medii trebuie să își dezvolte un alt avantaj competitiv. Ar trebui să vedem ce putem aduce în plus, iar astfel vor apărea oportunități prin care oamenii au mai multă libertate și se pot dezvolta și în alte direcții.
„Cred că într-o firmă mai mică ai mai multe șanse dacă îți găsești omul potrivit, să poți să furi meserie de la el. Nu te pierzi așa de ușor în peisaj. Ești acolo, mai aproape de business, iar asta te ajută să te dezvolți.”
Pe de altă parte, Ovidiu crede că este extrem de importantă atenția pe care compania o acordă colegilor, angajaților. „Nu știu câți dintre voi sunteți într-o companie care a renunțat la un client care financiar era super OK, doar pentru că era atât de exigent încât colegii intrau în burnout.”
Contează mai mult competențele sau potențialul unui om?
Acum 8 ani, când Ovidiu a aflat de Qubiz, își dorea să ajungă developer, însă trebuia să aibă interviul cu un client pentru a putea intra pe proiect. I-a spus de la început că nu se simte pregătit. Totuși, compania i-a oferit o șansă, el a eșuat, iar după interviu cineva l-a asigurat că nu e o problemă că nu a ieșit bine – clienți mai sunt și sigur vor mai veni. A aflat în scurt timp că acea persoană era și fondatorul companiei.
Cristian a fost primul care s-a alăturat echipei Qubiz din Cluj. În primii șase ani de IT a schimbat șase firme. Când s-a întâlnit prima dată cu Gabi – fondatorul companiei – acesta i-a zis: „Dacă un an, doi, trei mergem împreună la drum, mă pot baza pe tine”. Au trecut 11 ani și Cristian e încă în echipă.
„A fost un risc pentru mine, dar cred că riscul și mai mare a fost pentru cel care m-a angajat.”
Cu siguranță sunt multe alte companii care pot să-ți ofere un salariu mai bun decât cel pe care îl ai astăzi. Nu există firma ideală, ci există poate o firmă potrivită pentru tine în momentul respectiv și depinde de tine cum vrei să-ți croiești drumul și dezvoltarea ta profesională.
Avansarea în ierarhie: performanță sau incompetență?
Cristian recunoaște că nu este ușor să treci dintr-un rol de execuție într-unul de conducere. Sunt necesare multe schimbări, lecții și multă hotărâre pentru a face față noilor provocări.
„Trebuie să te aliniezi la strategia întregii companii, că nu întotdeauna ceea ce gândești tu este lucrul cel mai bun. Trebuie să vezi un pic și în stânga și în dreapta, să mai asculți și alte păreri.”
Atunci când îți dorești să devii manager trebuie să îți dezvolți abilități soft precum: inteligența emoțională, people management și stakeholder management. Acestea sunt lucrurile pe care este esențial să le stăpânești.
Pentru a crește în această zonă poți urma mai multe direcții. Îți poți lua informațiile intern, din partea altor oameni din companie, care au experiență. O altă sursă destul de importantă sunt trainerii. Comunitatea de traineri din România aduce mult mai multă valoare decât aducea acum 20 de ani. Astăzi, trainerii sunt mai empatici și mai interesați să dezvolte oamenii și pe latura umană, nu doar pe cea tehnică.
În cariera sa, Ovidiu a avut parte și de lideri empatici, dar și de șefi mai puțin competenți. Și de fiecare dată s-a simțit inspirat și motivat de oamenii care au ales să îl îndrume, nu să îi ordone. Oameni al căror exemplu îl urmează și astăzi, când se află în rolul de a coordona echipe.
Cum treci de la „eu fac cel mai bine” la a delega taskuri către echipă?
Apare momentul în care trebuie să delegi, să lași pe altcineva să facă lucrurile pe care le făceai tu. Însă, există tendința de a le face tot tu pentru că știi deja cum se fac. Cum putem renunța la această atitudine și cum putem îmbrățișa greșelile din partea echipei?
Cristian spune că doar timpul și experiența ne pot ajuta să trecem peste această limitare. Cu siguranță, oricât de multe cărți ai citi și oricât de multe filme, podcasturi sau materiale ai vedea, prima dată când ești în această situație vei avea frica de delegare. Partea dificilă e până delegi prima dată și până înțelegi de ce trebuie să o faci.
„Tuturor cred că ne-ar plăcea să lucrăm doar cu oameni experimentați. Cu siguranță și clientul ar vrea să aibă numai oameni din ăștia în echipă.”
Nu e vorba doar despre a lucra, ci și despre a te dezvolta din punct de vedere profesional, atât tu, cât și echipa. „Mă gândesc când am fost prima dată team lead al unei echipe și trebuia să las echipa respectivă și să cresc alte echipe și alt proiect. Nu mi-a fost ușor. Îl vedeam ca pe copilul meu, ca pe echipa mea. Dar, în același timp trebuia să mă gândesc și la evoluția mea, a companiei și a celor din jur.”
Frica de delegare probabil că există și în ADN-ul nostru pentru că nu vrem să ne supunem anumitor riscuri. Mai intervine uneori și mândria de „ce va crede șeful dacă deleg cuiva o sarcină și nu o va finaliza bine (sau la fel de bine ca mine)?”. Teama de a delega s-ar putea să îți pună piedici inclusiv în dezvoltarea profesională.
Nedelegând lucruri s-ar putea să ai echipe care se dezvoltă doar prin prisma numărului de oameni, nu și al performanței, pentru că tu negi dreptul la greșeală și, implicit, la învățare, al colegilor tăi. Ținând asupra ta toate responsabilitățile nu faci altceva decât să lucrezi în 8 ore ceea ce ar necesita 12 ore, pentru că totul ține de tine și de echipa ta.
Un proiect educațional pentru Middle Managers
Business coach cu o experiență de peste 15 ani, Florin Șomodi este creatorul unor programe de dezvoltare în domeniul vânzărilor și antreprenoriatului. Facilitează sesiuni de planificare strategică cu echipe, susține pregătirea și realizarea obiectivelor de vânzări precum și implementarea de instrumente de creștere a productivității individuale, de echipă și organizaționale.
Deși este fost om de vânzări, Florin n-a venit nici pe departe pentru a ne vinde ceva – ci pentru a ne solicita un feedback sincer cu privire la noul său proiect – Middle Management School – și să aducă în discuție o problemă des întâlnită, indiferent de industrie sau de rol: burnoutul, cauzat de oameni nepregătiți la locul nepotrivit. Majoritatea proiectelor de consultanță se împotmolesc în implementare, la middle manageri, acolo unde oamenii cei mai experimentați, care fac o treabă bună, sunt deseori recompensați cu și mai multă muncă.
Asta înseamnă că experții ajung în poziții de management, dar nu sunt pregătiți pentru această poziție. Florin își dorește să rezolve cel puțin o parte din aceste probleme, dezvoltând acest proiect pe mai multe planuri, pentru ca tot mai mulți lideri să se simtă cu adevărat pregătiți pentru rolurile în care au fost promovați, fără a se mai confrunta cu burnoutul.
Știință și pseudoștiință în psihologia performanței
Fostă campioană națională și internațională la tenis de masă, Andrada a devenit psiholog din pasiune, pentru a-i ajuta pe sportivi (și pe toți cei ambițioși) să își urmeze drumul și să atingă performanțe înalte. Andrada Vincze este doctor în psihologie, specialist în psihologie sportivă aplicată și fondator Happy Champions. Andrada crede că fiecare dintre noi vrea să fie mai performant în ceva, iar acesta este motivul pentru care a fost alături de noi și a decis să ne împărtășească din experiența sa. Pentru început, e important să avem o definiție comună pentru ce înseamnă să fii performant.
„Una înseamnă să știu să duc la capăt o sarcină și alta înseamnă să fiu cel mai bun din țară la sarcina respectivă sau să fiu 10 ani la rând cel mai bun în sarcina respectivă. Poate cel mai bun în Europa sau poate cel mai bun din lume la ceea ce fac. Câți dintre noi putem să spunem cu mâna pe inimă – eu sunt cel mai bun din țară la ceea ce fac?”
Doar pentru că anul acesta sportivii au fost performanți nu înseamnă că nu vor să câștige o nouă competiție, un nou campionat. Și acest lucru o forțează pe Andrada să găsească cele mai bune practici pentru a-i ajuta să devină mai performanți.
Grit – o nouă rețetă pentru performanță?
O credință larg acceptată este că factorii care prezic performanța sunt mai degrabă individuali și se află în controlul nostru – există trei teorii mari care susțin această asumpție. Andrada a analizat aceste 3 teorii din mai multe perspective: ce spun studiile, pentru cine funcționează, care sunt posibilele distorsiuni, dar și implicațiile majore.
Descarcă prezentarea Andradei: Știință și pseudoștiință în psihologia performanței.
Prima carte și prima teorie, Grit – puterea pasiunii și a perseverenței afirmă că acestea sunt necesare pentru îndeplinirea obiectivelor pe termen lung. Însă acest concept – spun multe studii – nu este atât de diferit față de unul deja cunoscut de publicul larg, și anume conștiinciozitatea. Această idee a primit un rebranding și a fost împachetată într-o nouă carte care are scopul să îi învețe pe copii și pe adulți să fie mai perseverenți.
Cele 88 de studii la care au participat 66.807 de oameni au concluzionat că gritul nu este un factor diferit față de conștiinciozitate și este doar moderat asociat cu performanța (Crede, et al., 2017). Pentru cine funcționează? Pentru cei care vor să înceapă ceva, nu pentru cei care sunt deja buni la ceea ce fac.
„În ceea ce practic eu de zi cu zi, sportivii de performanță nu au nevoie să le spun că trebuie să vină la antrenament, că trebuie să mai tragă o dată, că trebuie să lucrăm pentru a-i face mai perseverenți. Toți fac asta, tot timpul.”
Deci o astfel de intervenție poate funcționa pentru acei oameni care sunt la început de sarcină sau atunci când vor să își îmbunătățească performanțele în sarcini noi. Distorsiunea vine dintr-o variabilă confundată, conștiinciozitatea pe care noi o cunoaștem deja. Însă, asumpția că dacă ai fi puțin mai perseverent, ai reuși să fii mai performant, pune o presiune foarte mare pe elev, student, angajat și nu se ia în considerare că acest individ face parte dintr-un sistem și că poate alte lucruri sunt mai importante în performanța lui.
Growth mindset: mit sau realitate?
Ideea principală din Growth Mindset este că dacă noi dezvoltăm credința că inteligența noastră este modificabilă, că putem să o îmbunătățim, vom deveni mai buni în ceea ce facem. Însă, studiile realizate în urma publicării cărții nu susțin ceea ce au arătat autorii în studiile primare. Ce înseamnă asta?
Copiii și studenții care au dezvoltat această mentalitate de creștere nu au avut neapărat performanțe mai bune, dimpotrivă, unii au avut chiar rezultate mai slabe. Cei care au propus această teorie spun de fapt că trebuie să înveți să treci peste greșeală, să accepți feedbackul negativ, să nu renunți atunci când întâmpini obstacole. Însă, pentru a dezvolta mentalitatea de creștere, intervenția făcută de un psiholog, de o școală, de un loc de muncă, uneori ia forma unui video de o singură oră.
Pentru studiile care s-au publicat între 2002 și 2020 (care au primit fonduri ca să cerceteze această idee), exista o probabilitate de 2 ori mai mare ca rezultatele să arate că intervenția growth mindset e una de succes. „Dacă eu am primit o finanțare să cercetez ceva, e de două ori mai probabil să demonstrez că funcționează. Asta ne spune că pot exista niște exagerări, niște distorsiuni care au implicații majore.” De exemplu, guvernul american a finanțat investigarea ‘Growth Mindset’ cu peste 3.5 milioane de dolari și rezultatele nu au fost similare cu cele obținute în studiile originale.
Există totuși o categorie de oameni pentru care o astfel de intervenție poate să funcționeze: elevii care au un statut socio-economic scăzut. Să ne gândim la un copil dintr-o familie în care unul dintre părinți este alcoolic sau poate este un părinte singur, e mult mai probabil ca orice tip de intervenție să-l ajute puțin pe copil să aibă niște performanțe mai bune, nu neapărat growth mindset.
Ai nevoie de o investiție de 10.000 de ore pentru a deveni expert
Ultima teorie ne spune că diferențele în performanță sunt datorate numărului de ore investite. Mai exact, dacă investim 10.000 de ore într-o sarcină, vom deveni experți. Foarte mulți oameni au investit aceste 10.000 de ore și s-au trezit că nu pot nici măcar să-și găsească un job. Ce spun studiile?
88 de studii (11.135 participanți) spun că „Practica deliberată explică 26 % din performanța la jocuri, 21% în muzică, 18% în sporturi, 4% în educație și doar 1% pentru diferite profesii” (Macnamara et al., 2014). Numărul de ore pe care-l investești într-o sarcină îți va prezice performanța, dar doar dacă sarcina ta este una predictibilă, clară. Dacă sarcina nu se schimbă niciodată și nu apar elemente care să-ți schimbe dificultatea sarcinii de la o zi la alta. Pe scurt, dacă sarcina este predictibilă, atunci performanța va fi într-adevăr influențată de numărul de ore investit.
„Dacă astăzi mă apuc să fac o prăjitură cu mere și este prima oră pe care o investesc în prăjitura cu mere, probabil că după 10.000 de ore o să fac o prăjitură mai bună. Dar nu știu dacă la fel de bună ca a mamei.”
Această teorie mai ignoră că oamenii au puncte de plecare și curbe de învățare diferite. De exemplu, dacă un om vorbește deja patru limbi străine și vrea să o învețe pe a cincea, spre deosebire de un om care vorbește o singură limbă străină, cel mai probabil acele 10.000 de ore nu vor însemna același lucru pentru cei doi oameni. Pentru cel care vorbește deja patru limbi străine e posibil să fie mult mai ușor să învețe.
Însă, de ce ne este ușor să credem astfel de teorii? Pentru că fac apel la anumite trăsături ale sistemului nostru cognitiv: suprasimplificare și eroare de atribuire. O idee simplă pe care poți să o transmiți mai ușor sau poți să o reții mai ușor, pare că este valoroasă sau solidă. Suprasimplificarea nu îți cere să te gândești, să evaluezi critic dacă un concept va avea efectul dorit. Face apel la intuiția ta și atunci e mult mai probabil să fie crezut.
De asemenea, poți foarte ușor să spui câte ore ai investit într-o sarcină și să atribui un rol cauzal orelor respective în performanță. Însă de cele mai multe ori, mai sunt și mulți alți factori care au influențat acea performanță.
„Gândiți-vă că e foarte greu să prezicem comportamentul uman. Știm atât de puține despre creierul uman, deci e foarte puțin probabil ca un singur factor sau un singur fenomen să ne explice ceva atât de complex cum e performanța.”
Pulsul post eveniment
Domeniul IT, cu tot avansul tehnologiei artificiale, va trebui să învețe să fie mai uman, mai axat pe nevoile clienților, și mai ales pe cele ale angajaților. Iar noi, indiferent de experiența sau rolurile pe care le avem va trebui să privim cu un ochi mult mai critic informațiile și să nu îmbrățișăm fiecare trend nefondat. Dacă ne amintim de discuția lui Ligiu Uiorean de la evenimentul din 15 februarie, ar trebui să ne întrebăm care e scopul unui business (în cazul de față, al unui autor de bestselleruri) – să te învețe pe tine ceva sau să vândă cărți?
***
Cu ocazia fiecărui nou eveniment pe care îl realizăm, încurajăm donațiile pentru o cauză care vorbește frumos despre educație, bun simț și accesibilitate. Datorită valorilor pe care le împărtășim, am ales să sprijinim Booktruck – biblioteca mobilă, care duce lectura direct în locurile cele mai greu accesibile, în sate izolate și fără biblioteci, dându-le copiii șansa să se îndrăgostească de lectură. Ne-am propus ca într-un an să strângem o donație de 5000 euro, sumă prin care comunitatea SPOR adoptă un sat și face posibil ca Booktruck să poată merge acolo lună de lună, timp de un an de zile, să ajute copiii să descopere bucuria cărților.
Donează și tu, aici.
***
Pentru a vă putea oferi acest eveniment așa cum am făcut-o, în sprijinul nostru au venit cu bucurie: Blankfactor, Cluj Business Campus, Devnest, RebelDot, Hosterion, Cloudflight, Iron Mountain, Energobit, HAP! de la Vlad, Gelu Covrigelu`, Allu, De la Ferma, Fornetti, ALCHEMICO, Produse Moldovenești, Gorgeous Villa, ZĂ KUP,
Foto & video: Bianca Maghear, Liviu Cotoi și Mihai Udubașa.
Evenimentul este organizat de SPOR – Școala pentru Oameni Responsabili și a fost prezentat de Doru Șupeală și Ioana-Cristina Szabo.
