hacking work logo svg white with orange

Ciclul de viață al unei echipe: Modelul FSNP al lui Tuckman

Explorăm modelul FSNP al lui Tuckman, o călătorie de la formarea echipei la atingerea performanței. Un ciclu din viața fiecărei echipe, divizat în patru etape esențiale: Forming, Storming, Norming și Performing.
Ciclul de viață al unei echipe: Modelul FSNP al lui Tuckman

Ai fost vreodată într-o echipă care a început ca un grup de străini și care a devenit, în timp, invincibilă? Astăzi dezlegăm împreună secretul echipelor care fac performanță. În 1965, psihologul Bruce Tuckman a descoperit calea pe care o urmează echipele în drumul lor către o performanță ridicată. Pentru că, ce să vezi, echipele nu ajung să performeze peste noapte. 

Este mare nevoie de timp pentru evoluție și progres, iar membrii echipei trec prin patru etape foarte bine delimitate, pe măsură ce călătoresc de la statutul de străini la cel de colegi de muncă. Descoperim împreună care sunt aceste patru etape. Vorbim astăzi despre ciclul de viață al echipelor, adică modelul FSNP – Forming, Storming, Norming, Performing – creat de Bruce Tuckman.

Acest model nu este doar un ghid teoretic, ci o hartă care ne arată că, urmând aceste etape în mod corect, orice echipă bine aleasă, indiferent de diversitatea sau complexitatea membrilor săi, poate atinge vârful performanței. Este o călătorie de la îndoială la încredere, de la conflict la colaborare și, în cele din urmă, de la potențial la succes palpabil.

Etapa 1

În viața unei echipe, în primul rând vorbim despre etapa Forming – Formarea.

Echipa abia se constituie. Membrii echipei sunt ca niște boboci la început de an școlar, plini de entuziasm, dar și de nesiguranță. „Ce facem aici? Cum mă potrivesc eu în toată povestea asta?” sunt întrebările de pe buzele tuturor. 

În această etapă se definește structura echipei, se stabilesc obiective, direcții și roluri clare, astfel încât membrii să înceapă să construiască încrederea. Conflictul ar trebui evitat cu orice preț, dar apare inevitabil, din cauza nevoii fiecăruia dintre participanți de a fi acceptat în grup. Este momentul acela când liderul echipei trebuie să fie ca un ghid turistic într-o țară necunoscută – să ofere direcție și să lămurească toate nedumeririle și confuziile.

Etapa 2

Apoi vine Storming, adică Furtuna, faza de „adolescență rebelă” a echipei. Oamenii încep să-și arate nuanțele și să împingă granițele stabilite anterior. 

E ca într-o familie, când adolescenții vor să își impună voința. Poate apărea conflictul, iar membrii pot chiar contesta autoritatea liderului sau stilul de management al acestuia. Dacă responsabilitățile individuale nu sunt încă clare, pot apărea sentimente de frustrare cu privire la volumul mare de muncă sau lipsa de progres din echipă. 

Aici e testul de foc pentru liderul echipei, pentru că trebuie să gestioneze conflictele și să canalizeze energia tuturor spre ceva creativ. Să nu lase totul să devină un „Game of Thrones” corporatist.

Etapa 3

După furtună vine calmul. Adică faza de Norming, cea în care se fac regulile. Echipa începe să se stabilizeze. Membrii se acceptă reciproc, apreciază punctele forte ale celorlalți, învață să colaboreze și să respecte autoritatea liderului. 

Critica constructivă este atât posibilă, cât și binevenită. Echipa începe să se simtă ca o trupă rock care și-a găsit ritmul perfect. Liderul este în această etapă ca un dirijor care se asigură că fiecare instrument își aduce contribuția la simfonia echipei.

Etapa 4

Momentul de glorie se numește Performing – intrarea în faza în care se obțin rezultatele serioase. Echipa începe să funcționeze coerent și profitabil și să obțină rezultate în mod constant. E o armonie perfectă, toată lumea știe ce are de făcut și o face bine. 

Diferențele dintre membrii echipei nu mai sunt considerate surse de tensiune, ci sunt apreciate și folosite pentru a îmbunătăți performanța echipei. Membrii își asumă roluri în funcție de necesități. Atitudinile de tipul „se poate”, „facem”, „rezolvăm” domină peisajul, iar colegii se sprijină reciproc. 

Este o etapă extrem de productivă.  E ca atunci când echipa de fotbal joacă într-un ritm ce pare telepatic, marcând gol după gol, meci după meci. Ce face liderul? E mai mult un mentor acum, lăsând echipa să zboare cu propriile aripi.

Câțiva ani mai târziu, Tuckman a adăugat o a cincea fază acestui model. A numit-o Adjourning și este despre încheierea călătoriei echipei. Fie că este vorba despre finalizarea unui proiect sau efectiv despre desființarea echipei, această fază este ca finalul unui serial preferat – unii sunt triști, alții sunt fericiți că s-a întâmplat. Pentru lider, e momentul să evidențieze realizările echipei și să pregătească terenul pentru viitoarele provocări.

În concluzie, modelul FSNP e ca un rollercoaster pentru fiecare echipă – presupune suișuri și coborâșuri, dar reprezintă un proces natural și esențial pentru a ajunge la performanță. Oamenii ar trebui să știe că aceste faze sunt obligatorii în formarea și performanța unei echipe și să își adapteze așteptările și atitudinea în funcție de etapa în care se află grupul din care fac parte.

Nu poți face performanță imediat ce echipa se formează, așa cum nu poți evita micile ciondăneli și jocuri de putere care apar în faza în care oamenii încep să se cunoască și să se descopere. 

Trebuie să înțelegem în același timp cât de importantă este stabilitatea echipei: orice plecare a unui coleg sau venire a unui nou membru are ca efect o resetare a jocului și o reluare a ciclului de viață al echipei și implicit o întârziere a fazei în care performanța se atinge în mod constant.

Cunoscând fazele ciclului lui Tuckman, liderii și membrii echipei pot identifica mai bine în ce etapă se află echipa și pot lua măsuri corespunzătoare pentru a naviga eficient prin aceste faze. Asta permite o mai bună gestionare a dinamicii de grup, îmbunătățind astfel atmosfera, creșterea, performanța și satisfacția echipei. 

Acum, că știi despre ce este vorba, poți identifica în ce fază este echipa ta? Poți înțelege mai bine de ce se întâmplă anumite lucruri, în echipă?

***

Acest articol vă este oferit de Blankfactor, lider global în inovație digitală pentru fintech-uri și procesatori de plăți.

Companie americană cu prezență globală, Blankfactor își construiește o echipă puternică de inginerie software în România, având birouri în București, Cluj și Brașov și colaborând cu profesioniști de top din întreaga țară.

Blankfactor
Distribuie articolul
Articol scris de

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Alte articole similare

Cluj People & Culture Society #4, 15 mai – cronica evenimentului

Cea de-a patra ediție a Cluj People & Culture Society a adunat peste 100 de oameni din industria HR, manageri și antreprenori, într-un eveniment cald, informal și revelator. 2 speakeri, 1 invitat surpriză, peste 2 ore de informații relevante, întrebări curajoase și multe perspective noi de a privi lumea.

lider care mustrează pe cineva

Liderul bun nu vrea să aibă musai dreptate

Când a fost ultima dată când nu ai fost de acord cu șeful tău? I-ai comunicat asta sau i-ai dat dreptate doar pentru că era șeful tău? Este mult mai simplu să îi dai dreptate, dar, pe viitor asta va împiedica întreaga echipă să facă lucrurile mai bine și să inoveze.