hacking work logo svg white with orange

Șefii incompetenți îți văd rezultatele doar dacă muncești sub ochii lor. Ce evaluăm: distanța sau performanța?

Imaginează-ți că managerul tău îți măsoară productivitatea în funcție de numărul de ore pe care le petreci la birou, sub ochii lui. Dacă lucrezi de acasă, pentru șeful tău e ca și cum n-ai lucra. Sună deplasat și totuși, este o realitate tristă pentru mulți angajați din lume, nu doar din România.
șefi incompetent evaluând performanța angajatului care e prezent la birou

Șefii incompetenți și neinstruiți evaluează incorect productivitatea și eforturile angajaților care lucrează de la distanță, ba chiar le discreditează munca, potrivit unui studiu recent realizat de Stanford University

Un experiment ce-a avut ca eșantion 16.000 de angajați ai unui call center a demonstrat o creștere a productivității cu 13% pentru grupul de angajați care lucra de la distanță. 9% din această creștere s-a datorat faptului că angajații au lucrat mai multe minute pe tură (probabil fiindcă nu au mai pierdut timp pe drumul între casă și birou), dar și că au avut un număr mai redus de pauze și de zile de concediu medical. Restul de 4% a fost generat de un număr mai mare de apeluri preluate pe minut, cel mai probabil datorită unui mediu de lucru mai liniștit.

Unde e problema?

Managerii au subevaluat această performanță. Iar asta a dus și la o rată de promovare mai mică pentru acești angajați. Altfel spus, angajații care lucrează de la distanță sunt evaluați mai puțin favorabil decât cei prezenți fizic în birouri. 

Studiul sugerează că această lipsă de pregătire managerială duce de fapt la o respingere de către angajatori a modelelor de muncă flexibile, afectând negativ atât evaluările de performanță, cât și rata de promovare. Mai mult, duce chiar la discriminarea celor care depun toate eforturile în munca lor, însă nu sub ochii șefilor. 

Și nu numai studiile academice transmit astfel de rezultate dezamăgitoare. Numeroase sondaje arată același rezultat: evaluarea defectuoasă și incorectă a performanței angajaților care lucrează la distanță este un fenomen amplu și extrem de păgubos. 

De exemplu, un sondaj efectuat în rândul a 200 de directori executivi (C-level) a constatat că 41% dintre ei consideră că angajații care lucrează la distanță au mai puține șanse de a fi promovați. 43% dintre aceștia au fost de acord că angajații care lucrează de la distanță sunt mai puțin integrați în cultura companiei. Și doar 4% dintre respondenți consideră că angajații care lucrează remote nu sunt dezavantajați în niciun fel în comparație cu colegii lor care vin la birou.

Ce-i de făcut pentru a nu ne bloca în acest punct dăunător?

Experții sugerează că adoptarea unui sistem de micro-evaluare bazat pe obiective SMART ar putea reprezenta o soluție, ajutând la eliminarea prejudecăților bazate pe proximitate. Astfel, managerii și angajații își stabilesc și urmăresc transparent, împreună, obiectivele specifice de lucru ale fiecăruia. 

Iar avantajele sunt unanime: angajații nu mai sunt discriminați pe baza locului de unde aleg să lucreze, primesc o perspectivă clară asupra performanței lor și își îmbunătățesc relația cu managerii, minimizând astfel riscul de epuizare și plecare din companie.  

Accentul ar trebui pus pe cum se desfășoară munca, nu pe spațiul de unde se realizează aceasta.

Un exemplu pozitiv am găsit în Australia: gigantul australian de software, Atlassian, își încurajează angajații să lucreze „de oriunde”. Compania a chestionat 5.000 de angajați, iar 92% dintre aceștia spun că politica „zero zile obligatorii la birou” este esențială pentru ca ei să dea tot ce au mai bun, iar 91% spun că este unul dintre motivele principale pentru care rămân în firmă. 

***

Poți asculta informațiile din articol în acest episod al emisiunii Hacking Work Radio disponibil pe Spotify și Apple Podcasts.

Mai mult, ne poți asculta săptămânal la radio în fiecare marți, miercuri și joi la ora 10:20 la Radio România Cultural și la 07:20 la Radio România Cluj.

Imagine: Pexels.

***

Acest articol vă este oferit de Blankfactor, lider global în inovație digitală pentru fintech-uri și procesatori de plăți.

Companie americană cu prezență globală, Blankfactor își construiește o echipă puternică de inginerie software în România, având birouri în București, Cluj și Brașov și colaborând cu profesioniști de top din întreaga țară.

Blankfactor
Distribuie articolul
Articol scris de

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Alte articole similare

Cluj People & Culture Society #4, 15 mai – cronica evenimentului

Cea de-a patra ediție a Cluj People & Culture Society a adunat peste 100 de oameni din industria HR, manageri și antreprenori, într-un eveniment cald, informal și revelator. 2 speakeri, 1 invitat surpriză, peste 2 ore de informații relevante, întrebări curajoase și multe perspective noi de a privi lumea.

Cât e corect să așteptăm după o promovare?

Te simți cumva blocat în carieră? Anii trec, dar tu simți că stai pe loc, pentru că promovarea de la job nu mai apare? Azi aflăm cât timp ar fi corect de fapt să aștepți pentru o promovare. Unii experți spun că 2 ani e suficient, alții mizează pe 3-4 ani – dar există un răspuns universal valabil? Hai să vedem ce concluzii putem trage.