hacking work logo svg white with orange

Cluj People & Culture Society #4, 15 mai – cronica evenimentului

Cea de-a patra ediție a Cluj People & Culture Society a adunat peste 100 de oameni din industria HR, manageri și antreprenori, într-un eveniment cald, informal și revelator. 2 speakeri, 1 invitat surpriză, peste 2 ore de informații relevante, întrebări curajoase și multe perspective noi de a privi lumea.

În aceasta ediție am avut alături de noi doi oameni deosebiți și plini de învățăminte: pe Magor Csibi – Head of Leadership and Organizational Culture Practice – Trend Consult și pe Anca Selin (Rosa) – Senior Developer, Team Lead, and Career Manager – Qubiz. 

Culegem ce semănăm

Anca Selin Rosa este o IT-istă a cărei mantră, „Emoțiile îndrumă oamenii, oamenii determină performanța”, sumarizează stilul ei de leadership și de muncă în echipă. Recent, Anca a trecut la rolul de manager de carieră la Qubiz, oferind îndrumare și mentorat colegilor și membrilor echipei. Abordarea ei transparentă le permite colegilor să crească pe plan profesional, dar și personal. Noi am spune că Anca este un om pentru oameni – empatia, încrederea, înțelegerea și transparența în comunicare au ajutat-o de-a lungul timpului să sădească curajul în oameni și să îi ajute să crească frumos pe plan profesional și personal.

anca selin rosa qubiz

Anca ne-a amintit cât de important este feedbackul în relațiile profesionale. În loc să ne gândim mereu la ce am făcut greșit, ar trebui să ne concentrăm mai mult pe lucrurile bune și să oferim feedback imediat, în momentul potrivit. Este important să apreciem calitățile colegilor noștri, cum ar fi modul în care interacționează sau cum reacționează la stres.

Exemplu personal de regulă ne vulnerabilizează, dar ne și deschide. E important să construim înainte de toate relația cu omul, astfel încât ulterior, când noi va trebui să-i dăm un feedback de schimbare sau ceva ce nu merge bine, să ne putem raporta mereu la o relație pe care am avut-o plăcută, deschisă și bazată pe încredere.

Când îi spunem unui om să schimbe ceva, omul va ieși din zona de confort, dar dacă noi am construit cu timpul o relație care devine o plasă de siguranță pentru om, atunci va ști pe ce să se bazeze. De regulă, creștem atunci când în jurul nostru sunt oameni care țin la noi și atunci când ne transmit un feedback așteaptă să ne schimbăm, să-l implementăm și să aibă rezultate bune asupra noastră.

Secretul relațiilor armonioase la job?

Un alt lucru extrem de important este transparența. Ea crede că, atunci când suntem sinceri și deschiși, le oferim oamenilor siguranță și îi responsabilizăm. „Aș fi zis că suntem mult mai în siguranță atunci când nu știm că la serviciu barca noastră se scutură. Ei bine, nu e așa.” Când toată lumea are toate informațiile, poate contribui mai eficient și se simte mai implicată în echipă. Și să nu uităm și cât de mult contează încurajările și aprecierea. Când arătăm încredere și îi ajutăm pe ceilalți să iasă în față, îi ajutăm să crească. 

Anca ne amintește și de necesitatea de a asculta activ și fără să judecăm. Asta înseamnă să fim atenți la ce spune celălalt, fără să ne pregătim răspunsul în avans, și să încercăm să înțelegem cu adevărat mesajul.

Ascultăm mai mult ca să răspundem și nu ca să înțelegem. Și, de fapt, atunci când ascultăm pe cineva, cu siguranță rezonăm cu o idee și mă gândesc – oare cum aș răspunde la ce mi-a zis și între timp – de fapt, ce am făcut? Nu l-am ascultat pe om, eu pur și simplu mi-am pregătit răspunsul și nu știu ce mesaj a vrut să-mi transmită.

De multe ori, nu găsim imediat un răspuns sau o soluție pentru problema unui coleg. Așa că, deși aparent banal, e important să îți notezi informațiile primite de la colegi pentru a reveni ulterior cu soluții sau întrebări. Astfel, colegii se simt ascultați și apreciați, ceea ce le crește motivația și energia. Deși motivația este crucială, disciplina și munca sunt cele care duc la creștere. Pentru a crea un mediu de lucru plăcut și productiv, trebuie să investim în oameni, să promovăm performanța și să ne asigurăm că angajații se simt sprijiniți și apreciați.

Cea mai mare valoare a companiei sunt oamenii. Investind în ei și creând o cultură de performanță și creștere, putem asigura succesul proiectelor. Este datoria noastră să fim modele pozitive și să cultivăm un mediu de lucru în care oamenii se simt motivați și apreciați. Astfel, vom putea lucra cu plăcere și încredere, indiferent de schimbările din cariera noastră.

Lucrul important e să știm că dacă oamenii au o problemă și vin la noi e în primul rând pentru că au încredere în noi, poate putem să-i ajutăm să vadă cu alți ochi lucrurile pe care le fac și de cele mai multe ori înseamnă că și ascultăm.

Cum menții tradiția vie?

Eckehardt Zaig este fondatorul Casei de Vinuri ZAIG – o emblemă a excelenței în lumea vinurilor. Ecke este un om de afaceri pasionat de cultură care își dorește să îmbine tradițiile vechi cu noile tehnologii. Sub conducerea sa, ZAIG nu doar că a produs vinuri de excepție, ci și-a propus să redefinească turismul vitivinicol, invitând pasionații din întreaga lume să descopere frumusețea și complexitatea acestui univers.

Conferinta 15.05.24 cu watermark 1135 - Hacking Work

Via de la Casa de vinuri Zaig este un adevărat monument care are nevoie de îngrijire manuală, extrem de meticuloasă, datând din 1922. Munca în vie și la cramă este  solicitantă, dar pentru Ecke a devenit o experiență unică și plină de satisfacții. „Dacă în urmă cu 25 de ani aș fi pus un pariu că eu mă voi ocupa de viticultură și voi face vinuri, sigur l-aș fi pierdut.

Darth Vader din piața muncii

Magor Csibi este unul dintre cei mai cunoscuți și respectați mentori și traineri de leadership din România și o voce puternică, în favoarea unei paradigme moderne și profund umane în relația dintre angajatori și angajați. Crede că rolul managerilor este să dezvolte culturi organizaționale constructive, bazate pe curiozitate, autodezvoltare, deschidere, compasiune și interes față de ceilalți.

Câteodată, când vin la astfel de evenimente, mă simt ca și cum vine Darth Vader să vorbească despre puterea rebeliunii. Când vorbim despre organizații umane, eu pot să vă spun că de-a lungul carierei mele am făcut destul de multe ca să nu avem organizații atât de umane, precum ne-am dorit.

Magor a adus în discuție o temă importantă: experiențele noastre cu liderii și manageri. Așa că ne-a povestit o experiență din trecut. Deși a crezut că este un lider bun pentru echipa sa, și-a dat seama la un curs de people management, după ce a scris toate caracteristicile unui lider pe care nu ar vrea să-l aibă, că, de fapt, s-a descris pe sine. „Și m-am șocat, adică stăteam acolo și ziceam, oh my God, eu sunt șeful pe care nu aș vrea să-l am.

Conferinta 15.05.24 cu watermark 1143 - Hacking Work

Un alt lucru extrem de important este modul în care dai și cel în care primești feedbackul. Feedback nu e atunci când cineva vorbește, celălalt ascultă, după aceea fiecare pleacă în treaba lui. Realitatea e cu totul alta. „Și prima dată când am primit feedback despre stilul meu de leadership, de la șeful meu din Viena, a spus, Magor, poate când stai unul la unul cu oamenii, n-ar trebui să scrii și e-mail-uri în paralel. Și eu am zis, poate, dar de ce? Până când într-o zi am descoperit că oamenii spun lucruri interesante.

Oamenii își doresc să le acorzi atenție în mod activ, să fii alături de ei și să aibă convingerea că se pot baza pe tine atunci când vor să îți împărtășească anumite lucruri.

De ce nu oferim feedback?

Din lipsă de siguranță psihologică. Și din cauza multor traume din copilărie. Pentru că în momentul în care începem să ne contrazicem, nu mai este bine. Și atunci se strică lucrurile. Și cum ai putea atunci să mergi la un coleg să-i spui orice lucru ce nu este neapărat în favoarea lui, fără să strici acest bine frumos protejat. 

Pe lângă faptul că vrem ca tot timpul să fie bine, oamenii se sperie de conflict. Însă, conflictul e ceva de dorit. Conflictul nu este neapărat negativ, conflictul înseamnă că avem păreri diferite și oricât de inconfortabil ne-ar fi, stăm cu aceste păreri până când ajungem la un numitor comun. Cât de confortabil se simt oamenii când exprimă ceva? Ar trebui să fim atenți nu doar la vorbele noastre, dacă îi întrerupem sau ce facem, ci inclusiv la limbajul nostru non-verbal, ca să fim siguri că nu judecăm oamenii care au păreri diferite de ale noastre.

În plus, suntem foarte competitivi. Competitiv înseamnă că tu trebuie să fie mai bun sau mai special decât restul oamenilor din jurul tău. Asta înseamnă că tu nu poți să-l lași pe celălalt om să se exprime, pentru că tu trebuie să te faci văzut. 

Dacă ai o notă de 10 și altcineva a luat 10, zecele tău a pierdut din valoare. Și tu stai ca și copil și te uiți și spui: dar stai puțin, ce aș putea să fac eu mai mult decât să iau 10? Că nu e nimic peste 10. 

Cum construim siguranță psihologică?

Cum generăm siguranță psihologică în momentele în care doar un singur om poate să fie cel mai bun și tu trebuie să fii cel mai bun? Asta înseamnă că tu nu trebuie să-l lași pe celălalt să se exprime până la capăt. Pentru că dacă îl lași și are cumva o idee bună, dacă îi impresionează pe cei din sală, imediat nu mai ești tu cel mai bun. Tu trebuie să vii cu o idee mai bună. Și ne dăm seama că noi nu putem tot timpul să venim cu idei mai bune. Dar putem să-i întrerupem pe cei care ar putea să aibă idei mai bune. Și aici se pierde siguranța noastră psihologică. 

Tu n-ai cum să nu te gândești la oamenii ca resurse dacă nu ai o poveste. Fiecare organizație în care lucrăm a fost fondată pentru că cineva a avut curajul la un moment dat să viseze. Foarte puține organizații pe această planetă au fost create în ideea de a se îmbogăți. Pentru că e foarte greu să convingi oamenii din jurul tău să vină să-ți facă ție bani. Și atunci, în general, acei oameni care au reușit să construiască organizații puternice au construit pentru că au avut un vis care răspundea la ceva ce există în societate.

Știi ce se întâmplă dacă nu discuți în fiecare zi despre visul tău? Uiți de visul respectiv.

Problema este că noi am uitat între timp să vorbim despre visele organizațiilor noastre. Care-i povestea? Care-i visul pe care construim? Cum arată lumea aia care nu există încă, pe care o construim noi ca și companie? Și în momentele în care nu avem răspuns la această întrebare, înseamnă că e foarte greu să ne conectăm în organizație. E foarte greu să muncim în organizație. Pentru că, în general, noi construim organizația plecând de la un vis și măsurăm rezultatele ca să aflăm dacă mergem mai aproape de visul respectiv sau nu.

Conferinta 15.05.24 cu watermark 1182 - Hacking Work

Foarte multe organizații cred că asta e visul. Cifrele nu au cum să fie visuri. Nu simți că ai sens pentru că ai făcut plus 50 de dolari sau plus 50 de mii de dolari sau plus 50 de milioane de dolari. Asta nu-ți dă sens. Mai ales dacă nu este organizația ta. 

Siguranța psihologică se creează în echipe în momentul în care începem să vorbim între noi pe bune, cu sau fără participarea managerului. Pentru că de multe ori, nu aflăm că nu ne facem treaba bine. Dar odată ce începem să observăm că există niște comportamente de grup sub noi, ne întrebăm de ce oamenii se comportă în felul în care se comportă? Avem ceva de învățat acolo? Mai ales dacă acele comportamente încep să producă și rezultate. Pentru că baza fiecărui comportament este credință.

Cât de clar îți este ce se așteaptă de la tine la job?

În raportul Gallup, State of the Global Workforce, aflăm că 48% dintre oameni știu clar ce se așteaptă de la ei la job. Știi ce înseamnă asta? Mulți dintre noi se duc la muncă fără să știe ce să facă. Pentru că nu înțelegem visul, nu înțelegem rolul nostru în organizație, nu înțelegem sensul nostru în organizație și nimeni nu își ia timp să ne explice.

Dacă cineva venea la mine să avem un one-on-one simțeam că îmi pierd timpul. Pentru că în loc să stau să explic omului ce are de făcut, eu aș fi putut să produc. Aș fi putut să contribui la ce este important în toate organizațiile, cifrele.

Și aici începe deconectarea noastră. Nu ne luăm timpul și nu prea ne interesează ca resursele noastre să înțeleagă că sunt mai mult decât resurse. Dacă tu nu înțelegi cum contribui la acel viitor care nu există încă, chiar o să te comporți ca o resursă. Dacă nu îți spune nimeni nimic, o să spui, am supraviețuit și ziua asta, pot să mă duc acasă. Și e foarte greu de înțeles că problema este că niciunul dintre noi nu învață cum să conducem oameni. Ne trezim în general în poziții fără să ne spună cineva cam ce ar trebui să facem. 

Pentru că noi începem să credem că asta e visul. Nu avem cum în organizații în care vorbim doar despre rezultate, să avem altceva decât resurse. Și, din păcate, orice am face întotdeauna este responsabilitatea liderului. Nimeni altcineva nu poate să genereze vis într-o companie decât cei care au cheia culturii organizaționale. 

Ce se întâmplă după ce ajungi cel mai bun?

De cele mai multe ori, competitivitatea ne obligă să căutăm dreptatea. A căuta dreptate înseamnă să intri în conversație cu cineva cu ideea că știi ce este dreptatea, dar trebuie să îl convingi că tu ai dreptate. În loc să căutăm adevărul – care e ceva pe care nu putem să punem mâna – când intrăm în discuție cu cineva mai bine îi lăsăm spațiu să ne convingă că ceea ce credem, de fapt, poate să fie văzut și dintr-un alt unghi. 

Câteodată credem că escaladarea vârfurilor ne duce undeva. Credința că dacă ajungi vreodată numărul 1 o să ai o părere mai bună despre tine, este una falsă. Și de asta vedem atât de mulți lideri, atât de mulți manageri care călăresc oamenii, pentru că acei oameni aleargă după fericire. „Eu alergam după fericire, eu aș fi crezut cu cât rezultatele mele sunt mai spectaculoase, cu atât oamenii o să mă admire mai mult, pentru că confundam conexiunea cu admirația.

Nu poți să admiri un om din apropiere. Oamenii se admiră din depărtare. Noi credem că admirația îți aduce apropiere și asta e capcana. Și atunci, atâta vreme cât noi avem credința în societate ca a fi numărul 1 îți aduce orice beneficiu, noi nu avem cum să vorbim unii cu ceilalți. Pentru că dacă tu vrei să fii cel mai bun, tu ești în luptă cu orice om din jurul tău. Doar unul poate să fie cel mai bun.

În momentul în care spui cel mai bun, întotdeauna poate să vină oricine să spună, păi stai că eu sunt mai bun. Și în acel moment tu trebuie să negociezi. Tot timpul poți să fii cel mai bun comparat cu oamenii din sala asta. Dar dacă mai intră un om, mai ești cel mai bun? Și atunci toată viața ta tu nu faci altceva decât te uiți în jurul tău dacă cineva e mai bun ca tine. 

Pulsul post eveniment

A fost o ediție extrem de caldă și umană cu foarte multe dezvăluiri personale care să ne ajute să înțelegem că lucrurile bune se construiesc în timp și din greșeli. Și uneori, poți porni în carieră cu stângul, dar dacă există deschiderea și dorința de a învăța, poți valsa mai târziu armonios către relații echilibrate și o cultură organizațională sănătoasă. 

Conferinta 15.05.24 cu watermark 1203 - Hacking Work

***

Cu ocazia fiecărui nou eveniment pe care îl realizăm, încurajăm donațiile pentru o cauză care vorbește frumos despre educație, bun simț și accesibilitate. Datorită valorilor pe care le împărtășim, am ales să sprijinim Booktruck – biblioteca mobilă, care duce lectura direct în locurile cele mai greu accesibile, în sate izolate și fără biblioteci, dându-le copiii șansa să se îndrăgostească de lectură. Ne-am propus ca într-un an să strângem o donație de 5000 euro, sumă prin care comunitatea SPOR adoptă un sat și face posibil ca Booktruck să poată merge acolo lună de lună, timp de un an de zile, să ajute copiii să descopere bucuria cărților.

Donează și tu, aici.

***

Pentru a vă putea oferi acest eveniment așa cum am făcut-o, în sprijinul nostru au venit cu bucurie: BlankfactorCluj Business CampusDevnestRebelDotHosterionCloudflightIron MountainEnergobitHAP! de la VladAlluDe la FermaFornettiALCHEMICOCasa de Vinuri ZaigGorgeous VillaZĂ KUP.

Foto & video: Liviu CotoiMihai Udubașa și Bianca Maghear.

Evenimentul este organizat de SPOR – Școala pentru Oameni Responsabili și a fost prezentat de Doru Șupeală și Ioana-Cristina Szabo.  

Distribuie articolul
Articol scris de

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Alte articole similare

6 Mituri despre cum lucrează fiecare generaţie. Cum ne adaptăm să lucrăm eficient?

Cu siguranță ai auzit și tu măcar o dată că angajații mai în vârstă (adică Baby Boomers și o parte din Generația X) nu se împacă cu tehnologia. Ori că tinerii din ziua de azi (Zeții și o parte dintre Mileniali) sunt leneși și nu le pasă de muncă.
Însă câte dintre aceste idei populare sunt cu adevărat reale? Și câte sunt doar stereotipuri care ne afectează jobul, relațiile cu colegii, ba chiar și organizațiile?

Cluj Business & Technology Club #4 – 23 mai, cronica evenimentului

Cea de-a patra ediție a Cluj Business & Technology Club a adunat peste 100 de antreprenori și profesioniști care fac performanță în business și tehnologie, într-un eveniment degajat, tehnic și plin de informații valoroase. 2 speakeri, 1 invitat surpriză, peste două ore de conținut valoros și numeroase oportunități de networking & experience sharing.