hacking work logo svg white with orange

Săptămâna de lucru de 4 zile este doar pentru cei care colaborează cinstit

Poate funcționa la noi săptămâna de lucru de 4 zile? Angajații zic DA, angajatorii spun BA și strâmbă din nas. O idee îndrăzneață care poate deveni realitate numai dacă învățăm să lucrăm împreună, fără să ne poziționăm în tabere adverse.

Hai să discutăm astăzi despre o idee care poate schimba felul în care muncim și ne organizăm viața.
Săptămâna de lucru de 4 zile este o idee care pare să câștige din ce în ce mai mult teren pe piața muncii, însă poate poate această idee să funcționeze la noi, în România? Dacă da, cum?

O să descoperim azi împreună că ideile moderne din piața muncii funcționează doar pentru cei care știu să colaboreze cu adevărat și se pot aplica doar în organizațiile cu o cultură sănătoasă și modernă.
În conceptul săptămânii de lucru reduse la patru zile nu este vorba despre a munci mai puțin, ci despre a munci mai inteligent. Iar treaba asta nu se poate întâmpla acolo unde ori angajații, ori șefii, ori ambele părți cred că ei sunt cei deștepți, iar ceilalți sunt un pic mai proști.

Odată cu pandemia, programul și stilul nostru de lucru au suferit modificări importante, fiecare dintre noi descoperind idei și metode noi prin care flexibilitatea în muncă ne poate îmbunătăți calitatea vieții. Lucrând de acasă, ne-a venit și ideea de a avea mai multe zile libere pe săptămână. O idee care nu era nouă, fiind testată dinaintea pandemiei în mai multe experimente, dar care și-a găsit spațiu de expunere și explorare odată cu schimbările radicale impuse de confruntarea cu virusul COVID.

Cel mai amplu experiment internațional având ca subiect principal săptămâna de lucru de patru zile s-a finalizat recent și are rezultate puternice și promițătoare. Proiectul pilot a fost aplicat în Marea Britanie timp de șase luni și a implicat 61 de companii și aproximativ 3.000 de angajați.

În urma adoptării noului model de lucru, avem următoarele concluzii: veniturile firmelor au crescut cu 35%, demisiile au scăzut semnificativ, iar angajații declară că viața lor s-a îmbunătățit. Aproape toate companiile participante (56 din cele 61 implicate) au ales să continue cu noul model de lucru, raportând un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată.

Bun, deci experimentul cu reducerea numărului de ore de lucru este un succes, cel puțin în anumite companii și contexte culturale și economice. Rămâne să îi mai convingem și pe șefi că treaba asta funcționează. Dar prima întrebare care se pune este: ce compromisuri ar fi dispuși să facă angajații pentru a obține săptămâna de lucru de patru zile?

Rezultatele unui sondaj Bankrate care arată că peste 90% dintre tinerii din Generația Z și Mileniali sunt gata să facă sacrificii pentru a adopta săptămâna de lucru de patru zile. Surprinzător, și angajații mai în vârstă par deschiși la această schimbare, cu peste 86% din Generația X și Baby Boomers pregătiți să facă compromisuri.

Cum arată însă aceste compromisuri? Conform sondajului, jumătate dintre respondenți ar fi dispuși să lucreze mai multe ore în cele patru zile rămase pentru muncă, 35% ar accepta să își schimbe locul de muncă, 27% sunt dispuși să lucreze în weekend sau seara, iar un procent semnificativ, 13%, ar accepta chiar și o reducere a salariului în schimbul zilei libere în plus.

În ediția 89 a newsletterului Hacking Work, am întrebat cititorii dacă sunt dispuși să facă compromisuri pentru a beneficia de trei zile libere și a munci doar patru. Rezultatele sondajului nostru sunt în aceeași sferă: 61% dintre cei 1476 de respondenți ar face compromisuri, însă nu ar accepta o reducere salarială. 22,63% sunt dispuși să renunțe la o parte din salariu, iar 16,73% nu ar face niciun compromis pentru a obține permanent o săptămână scurtă de lucru.

Problema este că, deși 80% dintre angajați își doresc săptămâna de lucru de patru zile și, iată, sunt dispuși și să facă unele sacrificii pentru a obține treaba asta, doar 37% dintre angajatorii din lume susțin această idee deocamdată, spun mai multe studii recente.

În contextul în care firmele au oricum probleme în a găsi angajați suficienți și de calitate, săptămâna redusă este privită cu scepticism. Ba mai mult, decidenții din firme menționează imposibilitatea aplicării în unele domenii, mai ales în cele cu foc continuu, dar și impactul negativ asupra productivității firmelor și implicit asupra economiei.

Nici autoritățile nu par a înțelege încă acest concept. Christian Lindner, ministrul german al Finanțelor, respinge categoric săptămâna de lucru de patru zile, susținând că prosperitatea nu vine prin mai puțină muncă. O perspectivă tipică unui contabil rudimentar, care înțelege munca strict cantitativ, nu și calitativ. O perspectivă care intră în contradicție cu rezultatele pozitive din alte țări, dar care întărește poziția multor angajatori din România, care nu-și pot imagina cum e posibil să fii mai productiv dacă muncești mai puțin timp.

În România, programul de lucru este standardizat la 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână. Totuși, legislația permite adoptarea unui program de lucru inegal în cadrul contractului colectiv de muncă, însă numai prin negociere directă cu angajatorul. Deci, legal este deja posibil și la noi. Drept dovadă, unele companii românești au început să experimenteze cu acest model de lucru, însă ritmul de acceptare este foarte lent, iar rezistența la schimbare pune piedici majore în continuare.

Cu siguranță, săptămâna de lucru de patru zile este un concept care nu se potrivește tuturor sectoarelor și profesiilor, iar adoptarea ei presupune experimentare și adaptare la context. Activitățile repetitive și rudimentare, care presupun mult efort fizic și prea puțină contribuție intelectuală și tehnologie modernă nu prea pot fi scurtcircuitate.

E greu de crezut că un măturător, un zidar, un curier sau un croitor pot termina în patru zile norma de lucru pentru cinci zile fără a își crește productivitatea folosind tehnologii noi, procese simplificate sau metode inovatoare. Sau, și mai sigur, toate acestea la un loc.

Pentru a putea obține aceleași rezultate economice într-un timp de lucru mai scurt, este evident că scăderea cantitativă a orelor de lucru trebuie dublată de o creștere calitativă a activităților profesionale. Mai puține ședințe, mai puțină birocrație, mai multă autonomie, decizie și inițiativă oferite angajaților, mai multă automatizare, eficiență, creativitate, comunicare și inovație sunt absolut necesare.

Dar prima schimbare, fără de care nu are rost să ne apucăm de experimente, este una de mentalitate: angajatorii și angajații, simultan, trebuie să înțeleagă și să simtă că sunt într-un parteneriat, din care ambele părți câștigă dacă fac treabă bună și pierd împreună dacă ratează. Orice optimizare a procesului de lucru trebuie să implice 100% atât angajații, cât și angajatorii și să aducă beneficii ambelor părți. Altfel, nu se poate, nu merge.

Practic, trebuie să înțelegem că săptămâna de muncă de patru zile nu înseamnă că muncim mai puțin, ci muncim mai inteligent. Și facem treaba asta lucrând și experimentând împreună, angajați și angajatori, șefi și subordonați.

Câtă vreme angajații și șefii se poziționează în tabere adverse și rămân blocați într-o relație strict tranzacțională, în care avantajele inovației vor aduce beneficii doar uneia dintre părți, nu are rost să discutăm despre săptămâna de patru zile, ci trebuie mai întâi să îi trimitem pe șefi la școală, să afle și ei cum se face management și ce înseamnă leadership în epoca modernă.

Imagine: Freepik.

***

Acest articol vă este oferit de Blankfactor, lider global în inovație digitală pentru fintech-uri și procesatori de plăți.

Companie americană cu prezență globală, Blankfactor își construiește o echipă puternică de inginerie software în România, având birouri în București, Cluj și Brașov și colaborând cu profesioniști de top din întreaga țară.

Blankfactor
Distribuie articolul
Articol scris de

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Alte articole similare

o imagine cu o diplomă pătată de cafea care reprezinta ideea că școala vieții e cântărește mai mult decât o diplomă în unele cazuri, la angajare.

Școala vieții pare a fi tot mai importantă la angajare

Competențele încep să conteze mai mult pentru angajatori decât diploma pe care o deții. Oficial, tot mai multe companii renunță să le mai ceară candidaților diplome universitare, în cazul în care aceștia pot demonstra că au cunoștințele și competențele necesare pentru a îndeplini sarcinile unui job.

echilibrul precar dintre viața de acasă și ambiția profesională face parte dintre provocările mamelor pe piața muncii

Mama pe piața muncii din România: penalizată pentru ambiție și devotament.

Mamele din România se confruntă cu o realitate plină de contradicții, iar ambiția profesională și devotamentul față de familie sunt adesea văzute ca obiective incompatibile. Într-o țară care oferă unul dintre cele mai lungi concedii maternale din lume, paradoxul se ascunde în detaliile unei reintegrări marcate de nedreptăți. Adaugă la asta povara suplimentară a muncii casnice și a îngrijirii copiilor, iar tabloul vieții de mamă devine unul al suprasolicitării constante și al luptei pentru echilibru. Articolul nostru explorează realitățile cu care se confruntă mamele pe piața muncii din România, complexitatea rolurilor pe care le îndeplinesc în eterna căutare de soluții pentru a jongla eficient între carieră și familie.

Ciclul de viață al unei echipe: Modelul FSNP al lui Tuckman

Ciclul de viață al unei echipe: Modelul FSNP al lui Tuckman

Explorăm modelul FSNP al lui Tuckman, o călătorie de la formarea echipei la atingerea performanței. Un ciclu din viața fiecărei echipe, divizat în patru etape esențiale: Forming, Storming, Norming și Performing.