Şi mă întorsesem, dar nu eram aceeaşi persoană care ieşise pe uşă cu aproape doi ani în urmă. Din păcate, și eu aveam aceeaşi preconcepție: că revenirea la muncă înseamnă să fiu exact cine eram înainte. Iar presiunea pe care am pus-o asupra mea încă din ultimele luni de concediu de maternitate a fost imensă. Trebuia să demonstrez că sunt la fel de disponibilă, de rapidă, de performantă si că maternitatea nu m-a „afectat” profesional.

Realitatea a fost însă cu totul alta. M-am întors în 2021, în plină perioadă de restricții COVID, când munca se desfășura predominant de acasă. Teoretic, ar fi trebuit să fie mai uşor: fără naveta, fără birou, cu copilul lângă mine. În practică, granițele dintre muncă şi viața personală dispăruseră complet. Am simțit frustrare când nu reuşeam să țin ritmul de dinainte. Am simțit teamă în fața incertitudinii, „o să mă descurc cu toate?”. Am simțit vinovăție când eram la birou că nu sunt cu copilul, şi vinovăție când eram cu copilul că nu sunt la birou. Şi cea mai mare presiune nu venea din exterior — venea de la mine.

Mi-a luat timp să conştientizez că normalul de dinainte nu mai există, iar lucrurile au început să se aşeze numai odată ce am acceptat că am nevoie de o nouă rutină, nu de vechea rutină cu un copil adăugat în ecuație. Odată ce bazele noului normal au fost puse, am descoperit că nu doar mă descurc, ci că am devenit mai bună în multe privințe. Sunt mult mai empatică și am descoperit în mine resurse nebănuite de răbdare, skill-uri esentiale, după părerea mea, în munca de zi cu zi cu echipele pe care le coordonez și clienții mei. Frazele de genul “te aud și te înțeleg” au devenit parte din vocabularul meu, la fel cum au devenit și prioritizarea și time managementul. Nu am crezut vreodată ca mă pot mobiliza atat de bine în situații de criză, însă trecerea prin “bebelușeală”, faza de toddler și cea de școlar a fetiței mele mi-au antrenat și această abilitate.

Un alt lucru pe care l-am învățat pe propria piele este că această tranziție nu se face singură. Se spune că „e nevoie de un sat întreg ca să creşti un copil” — iar angajatorul, fie că vrem sau nu, face parte din acel sat. Modul în care un angajator gestionează revenirea unei mame la muncă contează enorm: o întrebare sinceră despre cum te simți, flexibilitatea de a-și adapta programul, răbdarea în primele săptămâni, sprijinul din partea echipei — toate acestea pot face diferența între o reintegrare reuşită şi una care te face să te întrebi dacă mai ești în locul potrivit.

Această temă nu este doar personală. Este o realitate cu care se confruntă sute de mii de femei din România în fiecare an. Revenirea la muncă după naşterea unui copil nu înseamnă să apeşi un buton de reset şi să reiei totul de unde ai rămas. Înseamnă să te redefineşti profesional, cu alte priorități, cu altă perspectivă — şi adesea cu mai multă claritate decât înainte.

Femeie în tech şi mamă: o dublă provocare

În România, rata de ocupare a femeilor cu copii era de doar 57% în 2023, comparativ cu media europeană de 70% (OECD, 2025), iar diferența salarială de gen în sectorul privat rămâne de peste 20% (PwC Romania, 2024). Un articol amplu realizat de Panorama în 2024 la nivel European confirmă și realitatea că revenirea la muncă după concediul maternal este adesea însoțită de discriminare şi readaptare dificilă. Iar în tech, provocarea este amplificată de viteza cu care evoluează industria. Un concediu de doi ani poate însemna un framework nou, un val de AI care a transformat complet modul în care lucrăm, instrumente care nu existau când ai plecat. Nu este vorba doar de a te readapta la echipă — ci de a recupera un decalaj tehnologic real (CTO Magazine, 2025). 

Pentru mine, revenirea a fost copleșitoare și din punct de vedere profesional. În primul rând, pandemia schimbase tot ce știam eu despre modul de lucru al echipelor în compania din care făceam parte atunci și mi-a fost destul de greu să trec de la un format fizic la unul online, să înțeleg și să adopt toate instrumentele care se foloseau în acel moment și cu care eu nu mai lucrasem. Din păcate, pot fi inclusă și în categoria mamelor care nu s-au întors pe rolul pe care îl aveau înainte de maternitate, ci pe o poziție nouă, cu mai puțină vizibilitate, care ar fi trebuit sa imi favorizeze reintegrarea. Era totuși un rol nou, iar onboardingul, cvasi-inexistent. A însemnat un efort suplimentar major pentru a mă pune la curent cu specificitățile jobului și tool-urile aferente.

Datele arată că aproape 40% dintre femeile care părăsesc tech invocă responsabilitățile de îngrijire (Tech Talent Charter, 2024), iar 90% raportează că nu au primit suport adecvat la revenirea din concediu (Peterson Technology Partners, 2024). România, din fericire are totuşi un avantaj: cu ~26-27% femei în tech, una dintre cele mai mari proporții din UE, țara noastră a fost inclusă în 2025 printre cele mai pregătite să susțină femeile în acest sector (studiu Women Go Tech, 5.475 femei, 13 țări, cu sprijinul Google.org şi OSCE). Și, deși mai este de lucru la acest capitol, se vede și un răspuns favorabil din partea companiilor, atât la nivel mondial, cât și în România.

Astfel, tot mai multe companii implementează programe de returnship — programe structurate care combină training tehnic, mentoring şi reintegrare progresivă care presupun adaptarea progresiva la norma de munca, training tehnic si flexibilitate. Una dintre aceste companii este și compania la care lucrez eu acum și din partea căreia nu am simțit nimic altceva decât sprijin pentru rolul meu de părinte. Sunt exponenta flexibilității implementate cu succes, programul permițându-mi zilnic să-mi iau copilul de la școală înainte de terminarea programului de lucru. Mai mult decât atât, observ cu mare bucurie că acele colege proaspăt întoarse din maternitate beneficiază de program redus și de sprijin real în a recupera toata întreruperea de 2 ani, chiar eu jucand rolul de “buddy” pentru una dintre ele.

Rolul angajatorului: de la conformitate la empatie

Rolul angajatorului se transforma în acest context și el fundamental, deoarece această tranziție nu depinde doar de femeile care revin. Rolul angajatorului ar trebui să meargă mai departe de simpla respectare a legislației, la crearea unui mediu în care revenirea nu înseamnă „demonstrează că eşti la fel ca înainte”, ci „hai să descoperim împreună cum funcționăm cel mai bine acum.”

Conform legislației româneşti şi a Directivei UE privind echilibrul dintre viața profesională şi cea personală, angajatorii pot şi ar trebui să ofere:

• Program flexibil — adaptarea orelor de lucru la nevoile familiale, inclusiv muncă hibridă sau remote

• Reintegrare progresivă — reducerea temporară a normei de lucru, cu acordul părților

• Egalitate de tratament — angajații care revin din concediu au dreptul la orice avantaj salarial sau îmbunătățire obținută între timp de colegii prezenți la muncă (HG 865/2023)

• Cultură organizațională empatică — politici clare de reintegrare, mentoring şi sprijin emoțional

Un lucru important de subliniat: Directiva UE privind transparența salarială (2023/970) va impune în curând companiilor cu peste 250 de angajați să raporteze anual diferența salarială de gen. Acest context legislativ creează o oportunitate reală pentru companii de a-şi regandi nu doar politicile salariale, ci şi modul în care susțin integrarea părinților.

Un alt lucru important de sublinat și cu care eu rezonez cu tărie, este faptul ca reintegrarea nu e o stradă cu un singur sens — angajata are responsabilitatea de a prelua ownership-ul propriei reintegrări, de a investi în upskilling și de a înțelege ce s-a schimbat și cum poate aduce valoare echipei în care lucrează, cat mai repede posibil. Nu din frică sau supracompensare, ci din angajament real, fata de companie si pozitia ocupata.

Întrebarea nu a fost niciodată „copii sau carieră?”

Adevărata întrebare este: cum facem loc pentru ambele — fără să ne prefacem că nimic nu s-a schimbat? Cum construim un mediu profesional în care a deveni părinte nu înseamnă a face un pas înapoi, ci a evolua?

Răspunsul nu vine dintr-o singură direcție. Vine din vocile femeilor care îşi permit să fie vulnerabile şi să spună deschis că tranziția e grea, dar care o îmbrățișează cu deschidere și curiozitate. Vine de la angajatorii care înțeleg că flexibilitatea nu e un favor, ci o investiție. Vine de la echipele care îşi primesc colegele înapoi nu cu un „e ca şi cum n-ai fi plecat”, ci cu un „hai să vedem cum lucrăm cel mai bine împreună acum.”

Dacă aș putea să-i spun ceva femeii care a revenit în 2021, nesigură, obosită și hotărâtă să demonstreze că e la fel ca înainte, i-aș spune: „O să fie greu. Dar nu pentru că nu poți — ci pentru că încerci să fii cine erai, în loc să descoperi cine ai devenit între timp”.

_____

Dacă simți că povestea Ancăi seamănă, măcar pe alocuri, cu a ta sau cu a oamenilor din echipa ta, vino să continuăm discuția față în față, la Cluj, pe 18 februarie, la Conferințele Hacking Work „Copii sau Carieră?”. Aici găsești toate detaliile și formularul de înscriere.

Referințe şi surse

Sursa foto: Pexels