Ce sunt listele negre cu angajați (blacklists) și ce e bine să știi despre această practică

În piața muncii din România (și nu numai), circulă de mult timp o legendă urbană, adesea șoptită în pauzele de țigară și pe forumuri online: existența unor „liste negre” cu angajați. Acestea nu sunt documente oficiale, ci rețele informale, partajate uneori între angajatori, care cuprind numele și datele unor foști sau potențiali angajați considerați „problematici”. Includerea pe o astfel de listă poate însemna, pentru persoana vizată, o barieră invizibilă în calea obținerii unui nou loc de muncă și poate transforma un proces de recrutare într-un șir nesfârșit de respingeri inexplicabile.

Motivele invocate pentru includerea pe listă pot varia de la abateri disciplinare grave până la simple neînțelegeri personale sau exercitarea unor drepturi legale, cum ar fi solicitarea plății orelor suplimentare sau apartenența la un sindicat.

Mecanismul de funcționare este similar peste tot în lume: un manager de HR de la compania A contactează un fost manager al candidatului de la compania B. În loc să se limiteze la o verificare obiectivă a referințelor (perioada de angajare, funcția), discuția deviază spre motive subiective care au dus la plecarea angajatului. O remarcă de tipul „a creat probleme” este suficientă pentru a bloca angajarea, fără ca persoana vizată să știe vreodată motivul real.

Listele sunt vehiculate discret, adesea prin canale informale precum grupuri de WhatsApp, e-mailuri sau simple discuții telefonice între manageri de HR sau directori de companii din același domeniu de activitate. 

Într-o postare pe Reddit, părerile sunt împărțite în ceea ce privește existența listelor negre cu angajați. Pe de o parte, mulți utilizatori susțin că listele negre, deși nu oficiale sau formalizate, există sub forma unor rețele informale. Aceștia argumentează că, în special în industriile nișate sau în orașele mici, managerii și angajații din departamentele de HR se cunosc între ei și pot cere sau oferi referințe „pe sub mână”. Se menționează că aceste verificări informale sunt mai frecvente pentru pozițiile de seniori. De asemenea, companiile pot avea propriile liste interne cu foști angajați care nu ar fi reangajați sau cu candidați care au avut un comportament problematic în timpul procesului de recrutare (de exemplu, nu s-au prezentat la interviu). Unele persoane sugerează existența unor baze de date partajate, securizate, între anumite companii.

Pe de altă parte, o altă categorie de utilizatori consideră că listele negre partajate între companii sunt un mit. Aceștia subliniază că departamentele de HR nu au timpul sau interesul să gestioneze astfel de liste. Verificările la foștii angajatori se limitează, în general, la confirmarea perioadei și a funcției ocupate, fără a se oferi detalii despre performanță, din motive legale și etice. Potrivit acestei perspective, „lista neagră” este mai degrabă un „bau-bau” menit să încurajeze un comportament docil din partea angajaților, iar refuzul la angajare este motivat de criterii obiective sau pur și simplu de găsirea unui candidat mai bun.

Sunt legale listele negre?

Deși legislația variază de la o țară la alta, consensul este clar: crearea și utilizarea listelor negre este ilegală în majoritatea economiilor dezvoltate. Crearea și utilizarea listelor negre cu angajați încalcă fundamental mai multe principii și acte normative esențiale din legislația română și europeană.

1. Regulamentul General privind Protecția Datelor (GDPR) și Legea nr. 190/2018: Principalul scut legal împotriva acestor practici este Regulamentul (UE) 2016/679 (GDPR), implementat în România prin Legea nr. 190/2018. Orice prelucrare de date cu caracter personal trebuie să aibă un temei legal clar (de exemplu, consimțământul persoanei, executarea unui contract, o obligație legală).

• Colectarea și partajarea datelor: Compilarea unei liste negre presupune colectarea și stocarea de date personale fără consimțământul și, de cele mai multe ori, fără informarea persoanei vizate. Partajarea acestor date cu alți angajatori reprezintă o divulgare neautorizată către terți, o încălcare gravă a GDPR.
• Scopul prelucrării: Datele pot fi prelucrate doar în scopul pentru care au fost colectate inițial (de exemplu, pentru executarea contractului de muncă). Utilizarea lor ulterioară pentru a crea o listă neagră este o deturnare de scop, ilegală conform Articolului 5 din GDPR.
• Exactitatea datelor: Listele negre se bazează adesea pe opinii subiective, neprobate sau informații scoase din context, încălcând principiul exactității datelor.

Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal (ANSPDCP) poate aplica sancțiuni drastice pentru astfel de încălcări, amenzile putând ajunge la 20 de milioane de euro sau 4% din cifra de afaceri globală a companiei.

2. Codul Muncii: Legislația muncii din România protejează angajatul și stabilește clar drepturile și obligațiile părților. Aceasta interzice orice formă de discriminare la angajare și pe parcursul executării contractului de muncă, pe criterii precum convingerile, activitatea sindicală sau exercitarea drepturilor prevăzute de lege. O listă neagră care etichetează un angajat pentru că și-a cerut drepturile salariale sau a semnalat nereguli este, prin definiție, un instrument discriminatoriu.

3. Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare: Acest act normativ oferă un cadru larg pentru combaterea discriminării. Refuzul de a angaja o persoană pe baza unor informații subiective și nerelevante pentru competențele sale profesionale, provenite dintr-o listă neagră, constituie o faptă de discriminare și poate fi reclamată la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD).

În Uniunea Europeană, GDPR oferă cea mai puternică protecție. Orice partajare de date personale despre un fost angajat, fără consimțământul explicit al acestuia și fără un temei legal solid, reprezintă o încălcare directă a regulamentului, atrăgând amenzi uriașe.

În Statele Unite, deși nu există o lege federală care să interzică în mod specific listele negre, practica este combătută prin mai multe căi legale. Un angajat care dovedește că a fost inclus pe o astfel de listă poate da în judecată fostul angajator pentru defăimare (dacă s-au răspândit informații false care i-au afectat reputația) sau pentru amestec nejustificat în relațiile de afaceri (dacă acțiunile fostului angajator au împiedicat în mod direct o nouă angajare). Mai mult, dacă motivul includerii pe listă este legat de apartenența la o clasă protejată (rasă, sex, religie) sau de o activitate protejată (cum ar fi raportarea unor nereguli – whistleblowing), atunci practica devine o formă de discriminare.

Perspectiva expertului în inovație digitală și protecția datelor Tudor Galoș asupra unei mărturii reale

„Mi-am dat demisia, dar HR-ul m-a trecut pe o listă neagră și refuză să-mi șteargă datele personale (GDPR).” 

Asta ne-a împărtășit un cititor dintr-un sector specializat, în care sunt puține firme și specialiști, iar departamentele de HR schimbă informații între ele. Practic, dacă te cerți cu un om din conducere, ești persona non grata în întreaga industrie.

Pentru a înțelege mai bine implicațiile acestor liste negre asupra drepturilor oamenilor, am vorbit cu Tudor Galoș, specialist în inovație și protecția datelor. Răspunsul de mai jos nu înlocuiește consultanța juridică personalizată, dar te poate ajuta să înțelegi mai bine ce poți face în situații reale de muncă.

„Existența unor blacklist-uri ale oamenilor ne aduce aminte de existența celebrelor liste cu «indezirabili», «dușmani ai poporului», în funcție de niște criterii care pot să varieze de la atitudini exprimate, la sex, religie, rasă, orientare sexuală etc. Prin definiția sa, blacklist-ul este o listă de oameni «nedoriți». Nedoriți de către ce, de către cine, pe ce criterii? De aceea există drepturile omului – atât cele de la ONU, cât și cele de la Uniunea Europeană. Drepturile fundamentale ale omului sunt înscrise atât în tratatul de funcționare al Uniunii, cât și în Constituția fiecărei țări membre. 

Ce drepturi încalcă un blacklist? Păi dreptul la demnitate umană, dreptul la muncă, dreptul la a nu fi discriminat, dreptul la protecția intimității și dreptul de a afla ce date personale îți sunt prelucrate (da, este drept al omului, art 8 din Cartă). Impactul prezenței unei persoane pe o astfel de listă este semnificativ: persoana efectiv poate ajunge să nu mai aibă din ce trăi. Drept urmare, o persoană aflată pe o astfel de listă poate solicita despăgubiri materiale serioase, întrucât impactul nu este deloc neglijabil. 

Într-o notă personală, m-am săturat de mici dictatori, mici «Ceaușescu», care pot decide dacă o persoană are dreptul să muncească sau nu, crezându-se superiori Constituției și drepturilor omului. Oameni mici, frustrați, prezenți pe blacklist-uri virtuale ale destinului.” 

Ce se află în spatele acestei practici: o falsă senzație de siguranță

În ciuda ilegalității lor, aceste practici apar din mai multe motive, toate izvorâte dintr-o cultură organizațională toxică și o înțelegere greșită a managementului riscului.

• Managementul riscului perceput: Unii angajatori cred, în mod eronat, că prin partajarea de informații despre foști angajați „problematici” se protejează reciproc de potențiale litigii, furturi, absenteism sau performanțe slabe.
• Răzbunare personală: Manageri sau directori pot folosi aceste liste ca o formă de răzbunare împotriva angajaților cu care au avut conflicte personale, care au demisionat în condiții tensionate sau care au îndrăznit să le conteste autoritatea.
• Descurajarea angajaților: Într-un mod tacit, existența acestor liste servește ca un factor de intimidare pentru angajații actuali, descurajându-i să își ceară drepturile (ore suplimentare, concedii, condiții de muncă sigure) de teama de a nu fi puși pe o astfel de listă.
• Solidaritate de breaslă greșit înțeleasă: În anumite industrii sau comunități de afaceri, se poate crea o falsă solidaritate între manageri, care consideră că este de datoria lor să se „avertizeze” unii pe alții.

Cum ajungi pe o listă neagră?

Oricine poate deveni o țintă. Printre motivele frecvent vehiculate se numără:

• Concedierea disciplinară (chiar dacă este ulterior contestată cu succes în instanță).
• Depunerea unei sesizări la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM).
• Inițierea unui litigiu de muncă împotriva fostului angajator.
• Activitatea sindicală sau simpla discuție despre drepturile angajaților.
• Demisia fără respectarea preavizului (deși legea prevede căi de atac pentru angajator).
• Conflicte cu un șef/ departamentul HR.

Consecințele pentru angajat

Impactul asupra unei persoane incluse pe o astfel de listă este devastator:

• Dificultăți majore în găsirea unui loc de muncă: Candidatul este respins în mod repetat fără un feedback concret, adesea în etape avansate ale procesului de recrutare.
• Stres, anxietate și prejudicii psihologice: Incertitudinea și șirul de refuzuri pot duce la pierderea încrederii în sine, la anxietate și chiar depresie.
• Prejudicii financiare: Perioadele lungi de șomaj duc la dificultăți financiare însemnate.
• Stigmatizare profesională: Reputația profesională a persoanei este pătată pe nedrept, pe baza unor informații neverificate și subiective.

Semne care pot indica o problemă

• Primești oferte de angajare care sunt retrase brusc, fără explicații, după etapa de verificare a referințelor.
• Procese de recrutare care decurg excelent se opresc subit după ce menționezi numele fostului angajator.
• Ești respins în mod sistematic de companii dintr-un anumit sector de activitate, în ciuda competențelor tale.
• Recrutorii devin evazivi sau îți oferă motive vagi și neconvingătoare pentru respingere.

Ce poți face dacă suspectezi că ești pe o listă neagră?

Detectarea directă a unei liste negre este extrem de dificilă, deoarece acestea sunt, prin natura lor, secrete. Totuși, există semnale de alarmă și căi de acțiune:

1. Exercitarea drepturilor conform GDPR: Conform Articolului 15 din GDPR, ai dreptul de acces la datele tale personale. Poți trimite o solicitare scrisă către foștii angajatori și către companiile care te-au respins, cerându-le să îți comunice ce date personale prelucrează despre tine, în ce scop, și dacă le-au divulgat către terți. Un refuz de a răspunde sau un răspuns evaziv poate constitui un indiciu și o bază pentru o plângere.

2. Sesizarea Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal (ANSPDCP): Dacă ai dovezi (chiar și indirecte, cum ar fi un e-mail primit din greșeală sau mărturia unui recrutor binevoitor) sau suspiciuni temeinice că datele tale sunt prelucrate ilegal într-o astfel de listă, poți depune o plângere la ANSPDCP. Autoritatea are puterea de a demara o investigație și de a aplica sancțiuni.

3. Sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD): Dacă poți demonstra că ești respins pe criterii care nu au legătură cu pregătirea ta profesională, poți depune o plângere la CNCD. Aici, sarcina probei este adesea partajată, ceea ce înseamnă că angajatorul va trebui să demonstreze că decizia de a nu te angaja a avut la bază motive obiective și nediscriminatorii.

4. Consultarea unui avocat specializat în dreptul muncii: Un avocat te poate ghida în formularea corectă a solicitărilor bazate pe GDPR și poate evalua oportunitatea de a deschide o acțiune în instanță pentru daune morale și materiale, dacă există suficiente probe pentru a demonstra existența unui prejudiciu cauzat de blacklisting.

5. Documentarea riguroasă: Păstrează toate comunicările scrise cu recrutorii și companiile: e-mailuri, mesaje, oferte. Notează datele interviurilor, numele persoanelor cu care ai discutat și feedbackul primit. Un jurnal detaliat al proceselor de recrutare eșuate poate contura un tipar relevant.

6. Ai grijă de reputația ta în online: Construiește un brand personal puternic pe platforme precum LinkedIn. Recomandările pozitive de la foști colegi și clienți pot contrabalansa o referință negativă, informală.

7. Fii proactiv în interviuri: Poți aborda direct problema, într-un mod diplomat. De exemplu: „Relația mea cu fostul manager s-a încheiat într-un mod mai puțin ideal, din cauza unor viziuni diferite asupra strategiei. Însă, iată ce am realizat și ce pot confirma alți colegi despre performanța mea…”.

Ce faci, ca angajator, dacă un fost angajat ți-a creat probleme?

Situația devine delicată atunci când ești contactat pentru a oferi o recomandare despre un fost angajat. Atât timp cât informațiile pe care le transmiți sunt obiective, legate strict de performanță, etica muncii și respectarea regulilor interne, nu încalci legea. În schimb, etichetele vagi de tipul „a creat probleme” sau „nu recomand” pot fi interpretate drept abuzive sau chiar discriminatorii.

Există însă situații în care angajatorul are și o responsabilitate morală de a avertiza: atunci când comportamentele fostului angajat pot pune în pericol siguranța altor oameni sau integritatea unei organizații. Diferența se face între fapte documentate și verificabile și opinii subiective sau conflicte personale. Prima categorie ține de responsabilitatea ta ca angajator; a doua intră pe terenul periculos al „listelor negre”.

Unele companii au propriile liste cu foști angajați pe care nu-i mai reangajează

Meta a fost criticată după ce Business Insider a dezvăluit existența unei liste negre interne care împiedică reangajarea foștilor angajați. Chiar și persoane cu performanțe excelente sau recomandate de actuali directori sunt respinse automat, deoarece figurează ca „ineligibile pentru reangajare”. Practica a ieșit la iveală după ce un inginer concediat în 2022, cu evaluări foarte bune, a fost respins de peste 20 de ori, deși inițial fusese încurajat de recrutori.

Meta susține că există criterii clare și mecanisme de control pentru a decide cine intră pe listă (încălcări de politici, performanță slabă sau demisie voluntară) însă foști angajați și manageri spun că, în realitate, unii au fost incluși pe criterii subiective. Deși nu este ilegal, sistemul ridică semne de întrebare legate de loialitate și corectitudine, mai ales în contextul în care alte companii mari (Amazon, Google, Microsoft) sunt bănuite de practici similare.

În Statele Unite, listele de tip „do not rehire” nu sunt ilegale atâta timp cât nu discriminează pe bază de rasă, gen, religie, vârstă, dizabilitate etc. O companie are dreptul să decidă să nu mai angajeze foști salariați, inclusiv prin politici interne automate, chiar dacă par dure sau nedrepte. Totuși, dacă se dovedește că aceste liste sunt folosite ca pretext pentru discriminare, pot apărea probleme legale.

***

Listele negre cu angajați reprezintă o practică toxică, ilegală și profund imorală, care subminează principiile de bază ale unui mediu de lucru corect și ale protecției datelor personale. Deși dificil de dovedit, existența lor nu trebuie ignorată. Este esențial să-ți cunoști drepturile, să fii vigilent(ă) la semnalele de alarmă și să nu eziți să apelezi la autoritățile competente, precum Inspecția Muncii.