Acest tip de acorduri, numite no‑poach și wage‑fixing, sunt privite de Comisia Europeană și de Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) ca adevărate carteluri. Recent, Europa a început să dea amenzi uriașe companiilor care au încălcat aceste reguli, cum a fost cazul Delivery Hero și Glovo și, mai recent, Dacia-Renault în România.
În acest articol explicăm pe larg ce sunt aceste acorduri, cum funcționează în practică, care sunt efectele, cum afectează angajații și cum te poți proteja.
Ce sunt acordurile no-poach și wage-fixing
Acordurile de tip no‑poach sunt înțelegeri între două sau mai multe companii prin care acestea se angajează să nu recruteze sau să ofere locuri de muncă angajaților celorlalte firme implicate. Ele pot lua forma unor „no‑hire agreements”, care interzic atât recrutarea activă, cât și cea pasivă a angajaților altor părți, sau a unor „non‑solicit agreements”, prin care părțile promit doar să nu îi abordeze activ pe oamenii celuilalt (de exemplu, să nu îi caute prin mesaje directe).
Acordurile de wage‑fixing sunt înțelegeri prin care angajatorii stabilesc între ei nivelul salariilor, beneficiilor sau altor forme de remunerație, ceea ce, în practică, înseamnă că „îngheață” prețul muncii și nu depășesc un anumit interval atunci când plătesc oamenii.
Aceste acorduri nu vor fi niciodată scrise negru pe alb, dar pot fi depistate sau intuite din felul în care ți se răspunde sau din ceea ce ți se spune printre rânduri. Dacă primești refuzuri vagi de la mai multe companii din același domeniu („nu putem continua procesul acum”, „există anumite restricții cu partenerii noștri”), deși profilul tău se potrivește perfect, e un prim semn de întrebare.
La fel, fii atent(ă) când ți se spune, fie direct, fie voalat, că nu e în regulă să pleci la un client, furnizor sau concurent al angajatorului tău, chiar dacă nu există o clauză clară în contract. Expresii precum: „E politica grupului să nu ne luăm oameni unii de la alții”, „Nu vrem să supărăm partenerul X”, „Nu avem voie să recrutăm de la ei”, sunt indicii clare că, dincolo de CV-ul tău, ar putea exista înțelegeri între companii despre cine poate fi angajat și cine nu.
Abonează-te la newsletterul Hacking Work
De ce sunt problematice aceste practici și ce prevede Comisia Europeană?
În primul rând, aceste acorduri sunt problematice pentru că sunt, în esență, un tip de cartel – doar că nu pe prețul unui produs, ci pe „prețul” muncii oamenilor. Când companiile se înțeleg între ele să nu își ia angajații sau să țină salariile într-un anumit interval, nu mai vorbim despre o piață liberă, ci despre un club care își scrie singur regulile și le ascunde de cei afectați direct.
Mai mult, lovesc exact în locul în care oamenii au cel mai puțin control: nu știi că există, nu poți negocia nimic și totuși îți modelează viața profesională. Fiind secrete, angajații nu pot cere compensații pentru faptul că li se taie din start accesul la anumite oportunități, nici măcar nu au posibilitatea să pună degetul pe rădăcina problemei.
Pe de altă parte, răstoarnă logica de bază a regulilor de concurență: legea antitrust a fost gândită să protejeze procesul concurențial și consumatorii, nu să legitimeze înțelegeri care blochează o resursă esențială – forța de muncă. Atât Comisia Europeană, cât și Curtea de Justiție a Uniunii Europene) (CJUE) spun clar că aceste acorduri sunt atât de nocive pentru concurență încât sunt considerate ilegale fără să mai fie nevoie să demonstrezi, caz cu caz, că au făcut deja rău pieței.
Comisia Europeană admite într-un context foarte limitat că un acord no-poach ar putea fi permis, de exemplu într-o achiziție de companie, și doar dacă este strict necesar, temporar, limitat geografic și pe anumite categorii de angajați. Povara probei cade pe companii, iar mesajul este clar: cine folosește astfel de clauze la nivel de firmă, nu doar în contractele individuale, riscă să fie tratat ca un cartel adevărat.
Ce efecte au înțelegerile între angajatori asupra pieței muncii?
Mențin salariile la un nivel minim.
Prin înțelegerile de tip no‑poach și wage‑fixing, companiile își reduc presiunea de a oferi salarii mai bune oamenilor. Dacă știu că rivalii nu vor încerca să le „fure” angajații sau că au căzut deja de acord asupra nivelului remunerației, firmele nu mai au niciun motiv real să majoreze salariile și le vor menține la un nivel cât mai scăzut posibil.
Blochează mobilitatea reală pe piața muncii.
La suprafață, piața arată plină de opțiuni, dar acordurile invizibile dintre angajatori închid din start anumite uși, fără ca angajații să știe. Astfel, libertatea ta de a schimba jobul, de a avansa sau de a pleca dintr-un mediu toxic este mult mai mică decât pare.
Împiedică economia să atingă întregul său potențial de productivitate.
Când oamenii nu se pot muta acolo unde ar fi cel mai potriviți, companiile performante nu își pot construi la fel de repede echipe puternice, iar cele mai puțin eficiente își păstrează artificial talentele de top. Comisia Europeană arată că blocarea realocării joburilor și a circulației talentului este asociată cu scăderea productivității la nivel de economie și cu o creștere mai lentă a PIB‑ului.
Încetinesc inovarea.
Ideile noi apar mai ușor când oamenii nu rămân în același loc și împărtășesc experiența și cunoștințele. Dacă aceste mișcări sunt blocate, angajații nu ajung acolo unde ar putea aduce cea mai mare valoare. Rezultatul constă într-o încetinire a inovaței, iar produsele și serviciile devin mai puțin competitive.
Întăresc disproporționat puterea angajatorilor.
Aceste înțelegeri dau angajatorilor un avantaj mare la negocieri: ei știu de acorduri, angajații nu. Pentru autorități, asta seamănă cu un cartel pe „prețul muncii”: în loc ca oamenii să fie angajați pe baza competențelor și nevoilor organizației, deciziile se iau în spatele ușilor închise, între cei care „cumpără” forța de muncă.
Realitatea din teren: ce spun avocații români specializați în dreptul muncii
Practicile de tip „no-poaching” sunt greu de observat și aproape imposibil de contestat pentru angajați, dar experții în dreptul muncii oferă o imagine clară asupra efectelor lor și a pașilor pe care salariații îi pot face pentru a se proteja. Iată ce spun doi avocați cu experiență în domeniu.
Ce spune Cristina Filimon, avocat specializat în dreptul muncii:
„Despre protecția angajaților de asemenea fenomene nu prea am ce să zic. Le este efectiv imposibil. Dacă observă sau sesizează asemenea probleme, singura chestie pe care o pot face este să trimită sesizare la Consiliul Concurenței, singurul abilitat să facă investigații de o asemenea manieră în țara noastră.
Problema cu aceste investigații este că ele durează ani de zile și salariatul nostru rămâne păgubit și «captiv» din cauza acelui no poach agreeement până când se face dovada existenței lui și societățile în cauză sunt sancționate.
Mă gândesc că dacă există dovezi de prejudiciu clar suferit de un salariat în asemenea situații, ar putea cere daune în instanță de la aceste companii. Dar așa cum este legislația noastră, dovada prejudiciului suferit, ce trebuie realizată în orice dosar de acest fel, devine extrem de dificilă pentru salariat.
Este ceva total nou în țara noastră (deși la nivel UE se poartă discuții despre fenomen și au fost alte investigații derulate de Consiliul Concurenței pe această temă în trecut) și vedem dacă vor exista salariați dispuși să ceară daune în instanță și cum vor delibera acestea.
Eu vă recomand să faceți un pic de lobby poate ca să «îndulciți» condițiile probatorii pentru salariați în situații de acest fel (sau care suferă ca urmare a blacklistingului) și se le fie mai simplu în instanță ca să obțină daune. Asta ar fi de mare ajutor. În lipsa unei reglementări exprese, li se aplică regulile răspunderii civile, care impune ca prejudiciul să fie direct și cert, cuantificabil.”
Ce spune Ioana Hedeșiu, avocat specializat în dreptul muncii:
„Practicile de tip «no-poaching» supraviețuiesc nu pentru că sunt legale, ci pentru că sunt rar contestate. În fața practicilor de tip „no-poaching”, primul și cel mai important pas pentru salariați este conștientizarea faptului că aceste mecanisme nu sunt normale și nici legale, chiar dacă ele sunt prezentate ca reguli informale ale industriei.
Protecția începe, în mod firesc, cu documentarea atentă a situațiilor în care mobilitatea profesională este blocată. Salariații ar trebui să păstreze orice formă de corespondență relevantă, fie că este vorba despre e-mailuri, mesaje sau răspunsuri formale de refuz primite în urma unor candidaturi. De multe ori, refuzurile nu vor face trimitere directă la existența unei interdicții, dar vor conține formulări vagi sau repetitive, care pot indica o practică generalizată.
La fel de importante sunt discuțiile informale, în cadrul cărora angajaților li se transmite că „nu se poate” face o mutare profesională din motive care nu țin de competențele lor, ci de relații externe între companii. Expresii precum „este politica grupului”, „nu vrem să avem probleme cu partenerii” sau „există o relație sensibilă cu …” apar frecvent în astfel de contexte și nu sunt întâmplătoare. Chiar dacă aceste afirmații nu sunt confirmate în scris, ele pot fi notate, contextualizate și corelate în timp. În materia concurenței, nu este necesară existența unei probe unice și decisive, întrucât autoritățile pot porni o investigație pe baza unor indicii convergente care, puse cap la cap, conturează un comportament anticoncurențial.
Un alt instrument esențial aflat la dispoziția salariaților este sesizarea Consiliului Concurenței. Orice persoană afectată poate formula o plângere individuală, fără a fi obligată să dețină dovezi complete sau să demonstreze singură existența unei înțelegeri între companii. Rolul Consiliului este tocmai acela de a investiga piața, de a solicita documente, de a audia companii și de a stabili dacă există practici ilegale. Mai mult, legea permite solicitarea confidențialității identității petentului, un aspect extrem de important într-un context în care teama de represalii sau de blocare a carierei este reală. Prin astfel de sesizări, salariații pot contribui inclusiv la declanșarea unor investigații sectoriale mai ample, care vizează nu doar o companie, ci un întreg ecosistem economic.
În situația în care Consiliul Concurenței constată existența unor practici anticoncurențiale, se deschide și calea acțiunilor în instanță. Deși insuficient explorată în România, această direcție are un potențial semnificativ. Salariații afectați pot solicita daune-interese pentru prejudiciile suferite, inclusiv pentru pierderea unor oportunități profesionale sau menținerea forțată la un nivel salarial inferior. De asemenea, pot invoca restrângerea nelegală a dreptului la muncă și la liberă circulație profesională, drepturi recunoscute atât de legislația națională, cât și de cea europeană. În anumite cazuri, pot fi atacate și clauze contractuale abuzive sau pseudo-clauze de neconcurență care, deși nu respectă condițiile legale, sunt folosite ca instrumente de descurajare.
Chiar dacă aceste demersuri pot părea dificile sau riscante din perspectivă individuală, ele reprezintă, pe termen lung, singura modalitate reală de a rupe cercul controlului tacit exercitat asupra pieței muncii. Practicile de tip „no-poaching” supraviețuiesc nu pentru că sunt legale, ci pentru că sunt rar contestate. În momentul în care salariații încep să le documenteze, să le semnaleze și să le conteste, inclusiv prin mijloace judiciare, aceste mecanisme își pierd eficiența și, în cele din urmă, legitimitatea.”
Ce poți face, concret, ca angajat și angajator
Mărturiile avocaților arată același lucru: pentru un angajat este aproape imposibil să lupte cu un posibil cartel pe piața muncii.
Angajații nu pot controla ce își promit companiile între ele, dar pot refuza să trateze aceste practici ca pe niște reguli ale jocului. Primul pas este să nu accepte orice refuz neargumentat atunci când vor să se mute la un client, furnizor sau partener, ci să întrebe explicit de ce nu se poate și dacă există vreo clauză contractuală concretă care îi împiedică.
Al doilea pas este documentarea: păstrarea e‑mailurilor, mesajelor și a refuzurilor similare venite din același ecosistem de firme, precum și notarea discuțiilor informale în care apar formule de tip „este politica grupului”, „nu vrem să stricăm relația cu X” sau „nu avem voie să recrutăm de la ei”.
De aici începe rolul Consiliului Concurenței. Este singura instituție care poate investiga un astfel de tip de înțelegere între firme, poate cere e‑mailuri, documente interne, poate audia companii și poate aplica amenzi. Angajații pot semnala unele tipare: refuzuri suspect de similare între companii din același cerc, formulări vagi, blocaje repetate când vrei să te muți la un client sau furnizor.
Orice persoană afectată poate depune o sesizare și poate cere confidențialitatea identității, pentru a se proteja. Iar atunci când Consiliul confirmă, printr-o decizie, că a existat un cartel pe piața muncii, această constatare devine punctul de sprijin pentru următorul pas: acțiuni în instanță prin care angajații pot cere despăgubiri pentru oportunitățile pierdute și pentru anii în care au fost ținuți artificial pe loc.
Pentru angajatori, miza nu este doar să evite astfel de înțelegeri, ci și construirea unui model de business care depinde de blocarea mobilității oamenilor. Un pas esențial este includerea reală a departamentului de HR în programele de conformare la dreptul concurenței.
La fel de important este un audit periodic al contractelor cu clienții, furnizorii și partenerii, pentru identificarea și eliminarea clauzelor care seamănă cu un acord no‑poach mascat. Dacă un angajator vrea să își protejeze investițiile în training sau avantajele competitive, are alternative mai transparente la îndemână precum clauzele de confidențialitate, perioadele minime de angajare, rambursarea costurilor de formare sau clauzele de non‑competiție conforme cu dreptul muncii – toate vizibile pentru angajat, care își poate negocia condițiile.
Pe termen lung, o piață a muncii deschisă și credibilă este (și) în interesul lor: o companie care atrage și păstrează oameni pentru că oferă un mediu de lucru sănătos va rezista mult mai bine decât una care își ține angajații doar pentru că nu au unde să plece.
Cazul Delivery Hero/ Glovo
În Cazul Delivery Hero/Glovo, Comisia Europeană a sancționat explicit un cartel construit în jurul acordurilor no-poach pe piața muncii, nu doar al prețurilor pentru consumatori. La 2 iunie 2025, Comisia a amendat cele două companii cu un total de 329 milioane de euro pentru practici anticoncurențiale în sectorul livrărilor online de mâncare, active în Spațiul Economic European între iulie 2018 și iulie 2022.
Totul a pornit de la o participație minoritară a Delivery Hero în Glovo, însoțită de un acord al acționarilor care includea clauze reciproce de neangajare pentru anumite categorii de angajați. În timp, această clauză punctuală s-a transformat într-un acord mai larg de a nu recruta activ angajații celeilalte companii. Din perspectiva Comisiei, acest lucru a creat un adevărat acord no-poach între doi concurenți pe piața muncii.
Investigația a arătat că înțelegerea nu s-a limitat la angajați: companiile au făcut schimb de informații comerciale sensibile – despre strategii, prețuri, capacitate și costuri – și și-au împărțit piețele, evitând să intre pe piețele deja ocupate de cealaltă și coordonând extinderea în țări noi. Comisia a concluzionat că, deși Delivery Hero avea inițial doar o participație minoritară în Glovo, acordurile dintre ele au eliminat treptat presiunea concurențială și au creat o coordonare sistematică, inclusiv pe piața muncii.
Acordurile no‑poach în Europa și România
Autoritățile din Europa Centrală și de Est au început să investigheze și să sancționeze acordurile no-poach. În Portugalia, companii de tehnologie au fost sancționate pentru acorduri de tip no-poach și wage-fixing.
În România, suspiciunile privind existența unor astfel de înțelegeri în industria auto au apărut încă din 2019, prin investigații de presă care au documentat e-mailuri și mărturii despre înțelegeri între Renault și furnizorii săi de a nu-și recruta angajații reciproc, inclusiv în străinătate, pentru a menține salariile scăzute. De exemplu, Libertatea a publicat un e-mail intern în care unui candidat i se spunea că nu poate fi angajat din cauza unei înțelegeri între firmele din grupul Renault.
Ulterior, Consiliul Concurenței a deschis o investigație oficială și, în 2026, a sancționat în premieră opt companii – printre care Automobile Dacia, Renault Technologie Roumanie și mai mulți furnizori de inginerie și consultanță – cu amenzi totale de aproximativ 32 de milioane de euro. Autoritatea a constatat că aceste acorduri au limitat mobilitatea angajaților calificați și au menținut costurile cu forța de muncă la un nivel redus, afectând direct creșterea salarială a angajaților din industrie.
Aceste cazuri arată că piața muncii devine o prioritate pentru autoritățile de concurență din regiune. Înțelegerile „informale” între companii nu mai sunt doar detalii de HR, ci pot fi tratate ca adevărate carteluri, cu riscul de amenzi importante și expunere publică.
Între libertatea muncii și protejarea investițiilor
Dincolo de dosarele de concurență, există o tensiune reală între două obiective legitime: protecția investițiilor angajatorilor în training, know‑how și secrete comerciale și protejarea libertății oamenilor de a-și schimba jobul și de a se mișca liber pe piața muncii. Documentele europene spun că această balanță ar trebui rezolvată cu mijloace mai puțin restrictive decât acordurile no‑poach.
Diferențele dintre state arată însă că lucrurile nu sunt simple. În Bulgaria, clauzele de non-competiție după încetarea contractului sunt, în general, considerate nule chiar dacă angajatul primește compensații, iar acordurile de confidențialitate sunt greu de aplicat: angajatorii trebuie să dovedească nu doar încălcarea, ci și prejudiciul concret, iar penalitățile convenționale sunt adesea respinse.
În România, clauzele de non-competiție sunt clar reglementate, cu reguli stricte privind forma, activitățile interzise, zona geografică, durata și compensația. Curtea Constituțională a stabilit chiar că angajatorul nu poate denunța unilateral o astfel de clauză, tocmai pentru a păstra echilibrul între libertatea muncii și interesele de business.
Acest contrast arată de ce dezbaterea despre no-poach în Europa Centrală și de Est nu poate fi doar teoretică: dacă instrumentele alternative recomandate de Comisie sunt dificil sau imposibil de aplicat într-o parte a regiunii, presiunea de a „compensa” prin acorduri informale între angajatori crește. Miza reală este cum menții mobilitatea angajaților, motor esențial al inovării, fără să lași angajatorii vulnerabili în fața riscului de a pierde investiții semnificative în oameni.
