„Mens sana in corpore sano nu există în România.” Sănătatea mintală a românilor a ajuns pe agenda europeană.
România plătește prea mult pe intervenție de criză și prea puțin pe prevenție – acesta e diagnosticul comun al specialiștilor români în psihoterapie, psihiatrie, drept, cercetare, legislația muncii și politici publice cu care am împărțit masa dezbaterii în cadrul evenimentului Mental Health in Europe de la Bruxelles. Copiii rămași fără sprijin emoțional, adulții care se prăbușesc la muncă, oamenii care nu își permit terapie și psihoterapeuții care încă lucrează fără o lege clară a profesiei, sunt toate efecte ale aceleiași probleme: sănătatea mintală este tratată prea târziu, fragmentat și cu instrumente insuficiente.
Soluții concrete propuse: până la 30 de ședințe de terapie decontate prin CNAS, o lege care să clarifice statutul psihoterapiei și protecția beneficiarilor, centre comunitare de sănătate mintală, sprijin pentru copii în divorțuri conflictuale sau familii transnaționale și mecanisme corecte pentru prevenirea riscurilor psihosociale la muncă.
Următorul pas este să transformăm această energie într-o construcție aplicată. Continuăm dialogul cu specialiștii întâlniți la Bruxelles, ca să formulăm recomandări clare pentru decidenți. În paralel, urmărim raportul european pe sănătate mintală anunțat de Nicu Ștefănuță, care va include toți acești piloni esențiali de discuție și va putea deveni un argument important pentru legislație în România. „Mens sana in corpore sano nu există în România, unde ne ocupăm doar de corp. E timpul să înțelegem că sănătatea se împarte între corp și minte, și să le tratăm cu aceeași seriozitate”, a concluzionat vicepreședintele Parlamentului European. Dacă vrei să citești integral intervențiile susținute de colegii noștri Ioana-Cristina Szabo și Doru Șupeală la Parlamentul European, le găsești pe site, alături de primele noastre impresii de la Bruxelles.
Patru din zece companii europene nu sunt încă pregătite pentru noile reguli de transparență salarială.
Un studiu realizat în 16 țări europene, pe aproape 6.000 de manageri HR și 16.500 de angajați, arată că multe organizații nu au încă procesele puse la punct pentru a explica, compara și raporta salariile corect.
Pentru România, miza este directă: firmele vor trebui începând din această vară să își clarifice grilele salariale, criteriile de promovare și diferențele de plată, iar angajații vor avea mai multe argumente atunci când cer explicații sau negociază.
Întrebarea critică este dacă transparența va duce cu adevărat la salarii mai corecte sau doar la rapoarte făcute formal. Diferența o vor face controalele, cultura din companii și curajul angajaților de a folosi aceste drepturi.
📜 Scurte și tari (I).
Aproape trei sferturi dintre angajații români intenționează să rămână la actualul loc de muncă, procent peste media europeană. Totuși, relația dintre angajați și companii nu este lipsită de probleme: peste o treime dintre respondenți nu ar recomanda compania în care lucrează. Mai mult, o parte dintre angajați consideră că salariile și beneficiile nu reflectă munca depusă, potrivit studiului „Barometrul fericirii la locul de muncă”. Cu toate acestea, angajații români se declară mai implicați, mai productivi și mai mulțumiți decât în anii anteriori. Studiul vorbește și despre un „paradox al înaltei performanțe”: oamenii livrează rezultate bune, dar simt mai puțin sentimentul de apartenență și conexiune emoțională cu organizația.
___
IKEA testează în Suedia „rolele inteligente” pentru angajații care pregătesc comenzile. Rolele se pun peste pantofii normali și îi ajută să meargă mai repede prin magazin sau depozit, fără să alerge. Primele teste arată că angajații s-au deplasat chiar și de două ori mai rapid, iar productivitatea a crescut în medie cu 16%. Dar ce înseamnă asta pentru angajați: îi ajută să muncească mai ușor sau doar îi pune să muncească mai repede? Aici este, de fapt, miza tehnologiei: nu doar cât câștigă compania, ci și cum se schimbă munca pentru oamenii care o folosesc.
___
Cel mai mare exportator de mobilier din România taie până la 30% din salariile pentru o parte dintre angajații din zona TESA. Aramis Invest din Baia Mare, furnizor al IKEA, ia această decizie dură pe fondul scăderii comenzilor. Potrivit unor surse interne, angajații care nu acceptă noile condiții pot înceta raporturile de muncă în schimbul unor compensații, iar o parte din personal ar putea fi mutată către activități de producție. Măsura vine după o perioadă de ajustări succesive, inclusiv trecerea temporară la săptămâna de lucru de patru zile la începutul anului, în contextul presiunii tot mai mari din piață.
Cine sunt cei afectați? Câteva sute de oameni din birouri: din zona financiară, contabilitate, operațional, aprovizionare, dar și ingineri și maiștri care coordonează operațiunile de producție. Poate ar trebui să învețe și angajații de aici mersul pe role, ca să fie mai rapizi? (a se citi cu ironie). Al nostru Doru Șupeală a explicat că „este prima oară când întâlnim o astfel de situație de așa amploare, dar mă tem ca acesta e doar începutul, în mai multe sectoare.”.
___
Un software tester din România a trimis peste 500 de CV-uri pe LinkedIn într-un singur an, însă a primit în mare parte doar respingeri automate, caz care a declanșat discuții despre dificultatea tot mai mare de a găsi un job, chiar și în IT. Potrivit experților, piața muncii a devenit mai competitivă, cu mai puține locuri disponibile și un număr record de candidați, iar ofertele de joburi au scăzut cu aproximativ 13%, în timp ce IT-ul nu mai are ritmul de creștere din anii anteriori. Ce-i de făcut? Aplicări mai țintite, contact direct cu angajatorii și o abordare mai activă decât simpla trimitere în masă a CV-urilor. Cât de greu crezi că este, în prezent, să îți găsești un loc de muncă?
___
În calitate de partener oficial în România al Fearless Organization Scan, Trend Consult anunță lansarea celei mai recente ediții a The Fearless Report, studiul care arată starea globală a siguranței psihologice la locul de muncă. Rezultatele evidențiază tipare importante pe care multe organizații nu le observă sau nu le urmăresc în mod activ, deși acestea influențează direct modul în care oamenii comunică, colaborează și își exprimă ideile.
Indicele global median al siguranței psihologice rămâne la nivelul 73, după doi ani de colectare a datelor din eșantioane diferite. Această stagnare nu este un semn de stabilitate, ci mai degrabă o invitație la analiză mai profundă: în multe echipe, oamenii încă evită să vorbească deschis în anumite situații, ceea ce limitează învățarea, inovația și capacitatea organizațiilor de a se adapta real la schimbare.
___
Asociația Autism Voice lansează campania „Interviuri atipice”, parte din programul Work Aid Kit, pentru a facilita accesul la angajare al tinerilor neurodivergenți, în contextul în care 9 din 10 adulți neurodivergenți nu reușesc să își găsească un loc de muncă. Inițiativa propune un proces de recrutare mai incluziv, în care accentul se mută de la criteriile rigide ale interviurilor clasice la abilități, potențial și dorința reală de a contribui, oferind companiilor acces direct la candidați prin CV-uri clasice și video, dar și printr-o platformă dedicată. Campania încurajează angajatorii să privească recrutarea ca pe un dialog autentic și să construiască medii de lucru mai flexibile, empatice și deschise diversității.
🧠 Oameni sănătoși, organizații sănătoase. Powered by MedLife.
3 tipuri de lideri care stimulează inovația digitală.
MIT Sloan a studiat de ce majoritatea companiilor nu reușesc să transforme investițiile în AI și date în rezultate reale. Problema se pare că nu e tehnologia, ci cine o conduce și cum.
Companiile care reușesc nu au un singur lider de inovație sau un departament de digital care face totul. Au trei tipuri de lideri care lucrează împreună. Primul tip conduce proiectele concrete, testează în faze mici înainte să investească masiv și oprește devreme ce nu funcționează. Al doilea tip se asigură că echipele nu reinventează roata la fiecare proiect nou, gestionează platforme și procese comune pe care toată lumea le poate folosi. Al treilea tip este executivul care se uită trimestrial la tot portofoliul și decide ce merită să continue și ce se oprește.
Spre exemplu, compania Repsol a aplicat modelul și a reușit să scaleze peste 75% din cele 505 inițiative digitale lansate, cu o creștere a profitului. BBVA gestionează 2.000 de proiecte de inovație și în fiecare trimestru oprește 10% dintre ele, realocând resursele spre ce are potențial real. Concluzia MIT este că inovația nu eșuează din lipsă de idei sau bani. Eșuează când un singur om sau un singur departament poartă toată responsabilitatea, fără structură și fără mecanism de oprire a ce nu merge.
🌶️ Sweet & spicy.
„Am fost cu showul Consultantu Cristi la Cluj. Înainte de show i-am rugat pe oameni să completeze în ce departamente lucrează. Am fost plăcut surprins să văd că industria clujeană de IT a pivotat către videochat și OnlyFans. La urma urmei, tot un fel de IT sunt și alea, că se întâmplă online.” – Cristi Popesco după showul de la Cluj din 13 mai.
Îndemn la siguranță psihologică în locul potrivit, oferit de Iron Mountain.
„Rezist” devine normalitate: oboseala cu care ne-am obișnuit.
Oboseala nu vine întotdeauna cu senzația subită că nu mai poți continua. Uneori se instalează treptat, până devine parte din rutină. Continui să participi la ședințe, să livrezi și să fii prezent în conversații. Pare că totul funcționează normal. Dar energia începe să dispară.
Atenția noastră este împărțită constant între notificări, ședințe, conversații și schimbări rapide de priorități. Mintea trece continuu de la un lucru la altul, fără prea multe momente de respiro. Iar partea dificilă este că această oboseală poate fi greu de observat tocmai pentru că oamenii continuă să funcționeze aparent normal.
Uneori, ea se manifestă prin lipsa entuziasmului pentru lucruri care înainte aduceau energie. Alteori, prin iritare mai rapidă, dificultăți de concentrare sau senzația că weekendurile nu mai sunt suficiente pentru a te încărca.
În astfel de perioade, avem nevoie de mai mult spațiu mental, de limite mai clare și de momente reale în care să nu fim permanent conectați la tot ce se întâmplă în jurul nostru. Iron Mountain susține acest echilibru prin: mai multe zile de concediu, două zile de concediu plătit pentru activități de voluntariat, sesiuni de meditație ghidată la birou, ședințe de masaj și webinarii lunare dedicate stării de bine.
Uneori, cea mai greu de observat oboseală este cea cu care ne-am obișnuit deja.
Vino la Techsylvania pe 24 și 25 iunie la Cluj să înveți de la cei mai buni. Noi îți facem intrarea.
Techsylvania, unul dintre cele mai importante evenimente dedicate tehnologiei și inovației din Europa de Est, are loc pe 24 și 25 iunie, la Cluj Innovation Park. Evenimentul aduce fondatori de start-upuri, lideri din companii globale și profesioniști care construiesc produse și idei ce influențează modul în care arată viitorul, de la inteligență artificială și inginerie de produs, până la noile direcții din economie și business.
Printre cei cu care te poți întâlni se numără: Hermann Hauser – pionier în tehnologie și fondator Amadeus Capital Partners, Sacha Dragic – fondator și CEO al Super Technologies, Jeanie Fang – cofondatoare și directoare a platformei globale Canva, Guido Brinkel – director de politici publice la Microsoft, Andrei Șerban – fondator și CEO al platformei AI Console și nu numai.
Pentru că nu vrem să ratezi unul dintre cele mai așteptate evenimente de tehnologie și business din Europa, am obținut DISCOUNT 100% pentru voi, cei din comunitatea Hacking Work, valabile pentru clasa de bilete Builder cu codul HWCMPGN26. Nu sta prea mult pe gânduri, dă click aici și ia-ți biletul.
📜 Scurte și tari (II).
Beneficii istețe pentru angajatorii care țin la angajați. Cluj Business Campus investește aproximativ 500.000 de euro în 2026 pentru a-și moderniza infrastructura și a-și consolida poziția ca unul dintre cele mai integrate huburi de birouri din Cluj. Proiectul acoperă circa 30.000 mp și funcționează pe modelul „1-minute City”, care cuprinde birouri, servicii medicale, educație, sport și spații verzi, toate gestionate printr-o singură aplicație.
Investițiile din acest an vizează modernizarea clădirii CBC 1: de la sisteme de monitorizare a consumurilor și iluminat de urgență, până la eficientizarea operării generale a campusului. În paralel, sunt extinse facilități pentru angajați, inclusiv Rooftop Garden și o clinică de kinetoterapie. Pentru 2027 este pregătit un nou val de investiții, estimat la un milion de euro, care va viza CBC 2 și continuarea alinierii la standarde de sustenabilitate BREEAM și WELL.
___
Angajați ai Meta au protestat în mai multe sedii din Statele Unite după ce compania a introdus un program care le monitorizează mișcările mouseului și activitatea pe calculator. Oamenii se tem că datele colectate vor fi folosite pentru dezvoltarea unor sisteme de inteligență artificială care, în timp, i-ar putea înlocui. Protestul a avut loc cu puțin timp înainte ca Meta să concedieze aproximativ 10% din angajați. Mai mult, arată o tensiune tot mai mare în interiorul companiei, unde încep să apară și inițiative de organizare sindicală. Răspunsul companiei? „Mulțumim că ne-ai ajutat să te înlocuim”. Bine, nu în cuvintele astea, dar a confirmat că informațiile strânse sunt folosite pentru antrenarea modelelor AI, susținând că acestea au nevoie de exemple reale despre modul în care oamenii folosesc computerele.
___
32 de milioane de lei vor fi alocați de Consiliul General al Capitalei pentru plata salariilor compensatorii în cadrul reorganizării STB. Măsura ar putea duce la plecarea a aproximativ 700-800 de angajați din zona administrativă și auxiliară, fără a afecta șoferii, vatmanii sau personalul din teren. Restructurarea face parte din planul de redresare financiară al companiei, iar plecările vor putea fi atât voluntare, cât și prin concediere colectivă.
Procesul ar putea fi contestat în instanță, pe fondul diferențelor dintre contractul colectiv de muncă și prevederile legale privind compensările. Deși contractul colectiv prevede până la 20 de salarii compensatorii, legea permite maximum 12, iar bugetul aprobat ar acoperi aproximativ patru salarii brute medii per angajat. Planul mai include reducerea funcțiilor de conducere și program redus de lucru pentru o parte din personalul auxiliar.
___
Muncitorii străini detașați în România vor putea cere direct viza de detașare, fără să mai fie nevoie de aviz de muncă, după schimbările aduse de OUG nr. 32/2026. Noile reguli stabilesc mai clar diferența dintre angajații trimiși temporar de firme din Uniunea Europeană și cei transferați în interiorul aceluiași grup de companii internaționale. Ordonanța explică și ce documente sunt necesare, cât timp pot lucra aceștia în România și ce obligații au firmele care îi trimit aici, scopul fiind simplificarea procedurilor pentru angajatori și angajați. Mai multe despre aceste modificări a scris Simona Voiculescu, director editorial la avocatnet.ro.
___
România se confruntă cu un deficit de aproximativ 70.000 de șoferi de tir, iar unele firme de transport încearcă să acopere lipsa de personal prin recrutarea de șoferi din Filipine. Potrivit agenției Work From Asia, aceștia sunt apreciați pentru experiența internațională, disciplina și disponibilitatea de a lucra pe termen lung. Criza de șoferi afectează direct companiile de transport, multe fiind nevoite să țină camioane trase pe dreapta din lipsă de angajați. Reprezentanții agenției spun că șoferii filipinezi vorbesc bine limba engleză și se adaptează ușor cerințelor transportului internațional.
Mai multe companii mari anunță noi valuri de concedieri.
Compania TELUS Digital a anunțat concedierea colectivă a aproximativ 300 de angajați din România, care își vor pierde locurile de muncă în perioada iulie-octombrie 2026. Decizia vine în urma închiderii unui proiect important, la solicitarea clientului. Cu o lună înainte, alți circa 300 de angajați au fost disponibilizați din același motiv, ceea ce înseamnă un total de aproximativ 600 de persoane afectate în ultima perioadă. Reprezentanții companiei au transmis un mesaj intern (semnat de nimeni) în care își exprimă „recunoștința” față de angajați și le cer să își mențină profesionalismul până la finalul colaborării.
Gigantul american Cisco Systems, care are operațiuni și în România, va concedia aproximativ 4.000 de angajați, adică 4,6% din totalul angajaților. Conducerea spune că vrea să concentreze resursele și investițiile către inteligență artificială, securitate și infrastructură de rețea. Angajații afectați vor fi informați conform legislației din fiecare țară și vor primi compensații, inclusiv bonusuri proporționale. Compania estimează costuri de până la un miliard de dolari pentru restructurare, dar mizează în continuare pe creștere.
Pe lângă asta, Electrolux a anunțat un plan amplu de restructurare în Italia care va duce la concedierea a aproximativ 1.700 de angajați. Măsura vine la pachet cu reducerea semnificativă a producției, oprirea unor linii de fabricație și chiar închiderea completă a unei fabrici. Decizia a declanșat reacții dure din partea sindicatelor, care au vorbit despre un plan „inacceptabil” și au intrat în grevă. Compania spune că reorganizarea este necesară pentru a-și crește competitivitatea, inclusiv prin mutarea unor activități către alte piețe și concentrarea pe produse mai profitabile.
Și LinkedIn se pregătește să concedieze aproximativ 5% din angajați. Compania își reorganizează echipele și se concentrează pe zonele cu potențial de creștere, fără legătură directă cu înlocuirea angajaților cu sisteme bazate pe AI. În total, ar putea fi afectați sute de angajați din cei peste 17.000 de la nivel global.
În acest context de concedieri, Doru Șupeală atrage atenția: „Nu faptul că fac disponibilizări diferențiază în această perioadă angajatorii și managerii responsabili și umani de cei aroganți, reci precum gheața și nesimțiți. Ci FELUL în care o fac.”
📖 Cartea câștigătoare.
Sunt întrebări care le dau bătăi de cap și experților: de ce cooperăm chiar și când nu câștigăm nimic direct sau de ce păstrăm lucruri fără valoare reală. Răspunsul stă în felul în care luăm decizii în realitate, influențați de emoții, frica de pierdere și obiceiuri greu de observat.
Pornind de la ideile care au schimbat economia modernă, Richard Thaler și Alex O. Imas revin asupra „anomaliilor” care ne definesc comportamentul și ne arată cum se ascund peste tot: în economiile făcute pentru pensie, în datorii, în investiții și chiar în decizii luate de profesioniști. „Blestemul câștigătorului” ne ajută să înțelegem de ce luăm deciziile pe care le luăm și de ce, uneori, atunci când credem că am făcut alegerea corectă, e posibil să ne înșelăm.
Vrei să colaborăm? Aici găsești tot ce putem face pentru tine.
