#224: Factura pentru AI ajunge să fie mai mare decât costurile cu angajații; În anul școlar 2025-2026, peste 52.000 de copii din România cresc departe de cel puțin un părinte plecat în străinătate.

Humans versus Tokens: cine plătește când agenții AI costă mai mult decât salariile angajaților.

Inteligența artificială trebuia să reducă munca și costurile. În schimb, unele companii descoperă că factura pentru AI ajunge să fie mai mare decât costurile cu angajații. Uber și-a consumat întregul buget pentru instrumente AI dedicate programării, planificat pentru tot anul 2026, în doar patru luni. Mai mult, Nvidia recunoaște că, pentru una dintre echipele sale, costul puterii de calcul este deja mai mare decât costul angajaților.

Și nu vorbim doar despre facturile marilor companii tech. OpenAI cheltuie aproape doi dolari pentru fiecare dolar încasat din utilizarea modelelor sale. Goldman Sachs estimează că, până în 2030, agenții AI vor determina o creștere de 24 de ori a consumului de tokeni, pe măsură ce companiile și utilizatorii individuali vor adopta astfel de sisteme. În același timp, aproximativ 95% din utilizarea AI în organizații se face pe modele foarte performante și scumpe, inclusiv pentru sarcinile care nu au nevoie de o asemenea putere de calcul.

În 2026, în industria tech au fost concediați peste 124.000 de oameni, în timp ce companiile investesc tot mai mult în AI. Însă un studiu realizat de MIT arată că automatizarea este rentabilă pentru 23% dintre locurile de muncă. În final, nota de plată nu ajunge doar în buzunarul companiilor: AI contribuie deja la inflație, pune presiune pe prețurile energiei, iar abonamentele și produsele se scumpesc pe măsură ce costurile infrastructurii cresc.

Într-un nou articol de blog analizăm de ce au ajuns companiile aici, cine va suporta consecințele și ce pot face liderii înainte ca „eficiența” promisă de inteligența artificială să devină, în mod paradoxal, un cost pe care nu și-l mai pot permite.

🗓️ Ce-am mai publicat recent.

🎥 (1:00:54) De ce stau oamenii 6 ani la Bosch, când media în tech e 2?

La Centrul de Inginerie Bosch din Cluj, media de vechime a angajaților este de 6 ani – de trei ori mai mare decât în restul pieței tech.

• De ce rămân oamenii mai mult într-un astfel de job?

• Ce construiesc zilnic cei peste 1.500 de ingineri?

• Cum arată viitorul sectorului tech din România?

• Ce trebuie să știe un candidat ca să se remarce?

Ne-a răspuns Andrei Szatmari, HR Manager la Centrul de Inginerie Bosch din Cluj, unul dintre cele mai mari centre de inginerie din Europa de Est. Un episod care îți poate fi util mai ales dacă lucrezi în IT și vrei să vezi cum arată un job stabil în 2026 sau dacă ești în HR și vrei să afli cum ar trebui să arate un proces de restructurare făcut corect

Inteligența artificială începe să taie serios din munca administrativă făcută de departamentele de HR.

Până la două treimi dintre activitățile din HR ar putea fi automatizate, de la trierea CV-urilor și răspunsurile la întrebările angajaților până la alte sarcini repetitive, arată un studiu McKinsey. În SUA, numărul oamenilor care lucrează în recrutare și HR a scăzut deja cu 18% față de vârful din 2022, deși piața muncii a continuat să crească.

Dar asta nu înseamnă că AI-ul poate înlocui pur și simplu oamenii din HR. Evaluările de performanță, conflictele și deciziile care afectează cariera angajaților sunt mult mai greu de lăsat pe mâna algoritmilor, iar angajații au mai puțină încredere în astfel de decizii când află că au fost generate de AI. Așa că HR-ul are de ales: fie se agață de munca birocratică pe care AI o poate face mai repede și mai ieftin, fie își mută energia spre lucrurile pe care încă nu le poate face „un robot”: strategie, relații, încredere și decizii care au nevoie de judecată umană.

📜 Scurte și tari (I).

Mamă, vezi că mă faci de râs în fața… șefului. Dacă pe tine părinții te stresau cu treburi legate de școală, pentru Generația Z lucrurile au trecut la un alt nivel. Un articol WSJ scoate la iveală un fenomen bizar numit co-piloting: părinții tinerilor din Gen Z au început să intervină direct la joburile copiilor lor adulți. Recrutorii și managerii se plâng că primesc telefoane de la mame furioase care cer explicații pentru că fiul lor nu a primit postul, că părinții asistă discret din spate la interviurile pe Zoom sau că sună direct la companie pentru a-și învoi „copilul” de 24 de ani pe motiv că e bolnav.

Mai mult, un sondaj recent arată că 20% dintre tinerii Gen Z au fost însoțiți de cel puțin un părinte la un interviu de angajare. Deși gestul vine din dorința de protecție, semnalul transmis angajatorilor este dezastruos: lipsă totală de autonomie și de maturitate, într-o lume în care independența este de obicei unul dintre primele criterii de selecție.

___

România, singura țară care a tăiat din banii pentru cercetare în perioada 2015-2025. În timp ce toată Europa investește masiv în inovație, noi mergem în sens opus. Potrivit datelor Eurostat, România este singura țară din UE care și-a redus cheltuielile pentru cercetare pe cap de locuitor în ultimul deceniu. Dacă la nivel european bugetele pentru cercetare au crescut în medie cu 47%, ajungând la 840 de euro per locuitor, statul român alocă doar 15,8 euro pentru fiecare cetățean, mai puțin chiar și decât acum zece ani. Fără bani în cercetare și dezvoltare, rămânem o economie axată doar pe execuție ieftină, condamnată să-și piardă cele mai bune minți favoarea țărilor care înțeleg că inovația este singurul motor de creștere sustenabilă.

___

Salariul minim s-a triplat în ultimii 10 ani, dar rămânem tot la coada Europei. Salariul minim brut a urcat de la 1.050 de lei în 2015 la peste 4.000 de lei. Cu toate că procentual este una dintre cele mai mari creșteri din Uniunea Europeană, România rămâne în continuare la subsolul clasamentului european, depășind doar Bulgaria.

___

Tot mai multe companii din SUA renunță la majorările salariale bazate pe performanță și aleg creșteri uniforme, așa-numitele „peanut butter raises”, în care toți angajații primesc aproximativ aceeași sumă, indiferent de rezultate. În 2026, aproximativ 36% dintre companiile americane au acordat astfel de majorări. Problema este că această strategie poate afecta angajații pe care vor să-i loializeze.

Un sfert dintre companii au pierdut angajați valoroși în 2026 din cauza creșterilor salariale insuficiente, iar angajații de top pot simți că se zbat degeaba. În același timp, pentru anul 2027, majorările bazate pe merit ar urma să reprezinte 3% din bugetul salarial total de 3,5%, semn că angajatorii încep să pună din nou accent pe diferențierea salarială.

___

Americanii sunt tot mai sceptici față de AI: 39% cred acum că AI face mai mult rău decât bine, față de 31% în 2024 și 2025, iar în rândul tinerilor de 18-29 de ani procentul ajunge la 47%, potrivit Gallup. Cu cât inteligența artificială devine mai prezentă în viața de zi cu zi, cu atât scepticismul pare să vină mai puțin din frica de necunoscut și mai mult din experiența directă cu efectele AI-ului. Cea mai mare teamă rămâne legată de locurile de muncă: aproape 8 din 10 americani cred că AI va reduce numărul joburilor în următorul deceniu. Iar încrederea în companii scade și ea: doar 27% dintre respondenți cred că firmele vor folosi AI în mod responsabil.

🧠 Oameni sănătoși, organizații sănătoase. Powered by MedLife.

Concediul scoate la iveală ce simți cu adevărat despre job.

73% dintre managerii americani spun că randamentul angajaților scade între iunie și septembrie, iar 84% suspectează că unii folosesc scuze false pentru a-și lua zile libere. Ironia este că 49% dintre managerii care au aceste suspiciuni recunosc că fac același lucru. Cele mai frecvente pretexte sunt o zi de boală, o obligație familială sau o programare inventată.

Mai important pentru angajatori este însă ce se întâmplă în mintea oamenilor când ies din rutina muncii. 55,3% dintre angajații spun că în vacanță și-au dat seama că vor să demisioneze, iar aproape 57% au început deja să caute un alt job înainte ca vacanța să se termine. Timpul liber le oferă oamenilor suficient spațiu ca să vadă mai limpede unde se află din punct de vedere profesional.

Ce-i de făcut? Angajatorii ar trebui să se uite mai puțin la scăderea randamentului din vacanță și mai mult la motivele pentru care oamenii se întorc din ea cu gândul la demisie: volum de muncă, lipsă de autonomie, stres sau pur și simplu un job în care nu se mai regăsesc.

Peste 52.000 de copii din România cresc departe de cel puțin un părinte plecat în străinătate.

Mai bine de 52.000 de copii din 28 de județe au avut cel puțin un părinte plecat la muncă în străinătate în anul școlar 2025–2026. Peste 45.000 dintre ei au rămas cu un singur părinte acasă, iar în cazul a peste 7.300 de copii ambii părinți sunt plecați și sunt îngrijiți de rude. Fenomenul este, însă, mai amplu decât arată cifrele oficiale, pentru că multe familii nu anunță plecarea, iar autoritățile nu au date despre copiii care au ieșit din sistemul de educație.

În spatele acestor cifre sunt copilării trăite cu dorul părinților și cu despărțiri care devin, în timp, parte din viața de familie. Telefonul și apelurile video pot păstra o formă de apropiere, dar nu pot înlocui prezența unui părinte. Copiii pot ajunge să ascundă problemele prin care trec, pentru că simt că nu ar trebui să adauge o grijă în plus celor care au plecat pentru ei. În timp, distanța fizică se transformă ușor în distanță emoțională: apelurile se răresc, iar copilul învață să se descurce singur și să se detașeze pentru a se proteja de suferința unei noi despărțiri.

Iar nevoia de apropiere rămâne: 58% dintre copiii cu părinți plecați în străinătate își doresc ca aceștia să se întoarcă acasă, în timp ce doar unul din cinci ar prefera să se mute în țara în care muncesc părinții, potrivit Salvați Copiii. Dincolo de bani și sacrificii, poveștile lor arată cât de greu poate fi pentru un copil să crească între două lumi, cu un părinte prezent prin telefon, dar absent din momentele importante ale vieții de zi cu zi.

Îndemn la siguranță psihologică în locul potrivit, oferit de Iron Mountain.

Angajații din medii defavorizate cer mai puțin și pierd mai mult.

Angajații proveniți din medii defavorizate negociază mai puțin și pot fi penalizați mai mult atunci când o fac, arată un studiu realizat pe peste 11.000 de participanți australieni și americani. Aceștia sunt mai preocupați de faptul că cererea unui salariu mai mare sau a unei promovări le-ar putea afecta relațiile. Mai mult, experimentele au arătat că negocierea poate fi percepută mai negativ atunci când vine din partea unei persoane cu un statut social perceput ca fiind inferior.

Într-un studiu la care au participat absolvenți de MBA, cei proveniți din medii mai privilegiate au fost mai predispuși să își negocieze salariul de început, iar cei care au negociat au câștigat, în medie, cu 6.450 de dolari mai mult pe an decât cei care nu au negociat. Cercetătorii estimează că, dacă această diferență s-ar păstra și salariul ar crește cu 5% anual, ea ar ajunge la aproximativ 779.000 de dolari în plus pe parcursul unei cariere de 40 de ani. Cu alte cuvinte, pe cei care provin din medii defavorizate acest lucru ajunge să-i coste mult.

Ce trebuie să rețină liderii:

• Promovările și măririle nu ar trebui să depindă de cine cere.

• Companiile trebuie să spună clar care este intervalul salarial, ce elemente ale ofertei sunt negociabile și după ce criterii este evaluată cererea.

• Nu este suficient să-i înveți pe oameni să negocieze. Trebuie să te asiguri că nu sunt penalizați pentru asta.

• Managerii trebuie să trateze toate solicitările la fel și să fie evaluate după conținutul și argumentele ei, nu după cât de asertiv este angajatul sau după impresia pe care o lasă.

📜 Scurte și tari (II).

Primul ghid pentru angajatori dedicat integrării profesionale a supraviețuitorilor traficului de persoane a fost lansat de Asociația eLiberare, cu sprijinul Fundației Dacia pentru România. Ghidul oferă angajatorilor recomandări concrete pentru recrutarea și integrarea în siguranță a supraviețuitorilor, de la selecție nediscriminatorie și pregătirea echipei până la crearea unui mediu de lucru predictibil, prevenirea revictimizării și sprijinul pe termen lung. Inițiativa vine în contextul în care întreruperea studiilor, lipsa experienței profesionale, trauma, stigmatizarea și discriminarea pot face dificil accesul și menținerea unui loc de muncă, iar angajatorii au nevoie de instrumente clare pentru a susține reintegrarea profesională.

___

Companiile din Franța nu mai pot suna oamenii pentru oferte comerciale fără acordul lor prealabil, cu excepția situațiilor în care clientul și-a dat deja consimțământul sau apelul vizează un contract existent. Măsura vine după ani de reclamații privind apelurile de tip spam și prevede amenzi de până la 75.000 de euro pentru persoane și 375.000 de euro pentru companii, pentru fiecare apel ilegal. Noua lege ar putea avea efecte și în Maroc, unde autoritățile estimează că până la 50.000 de locuri de muncă din call-center sunt în pericol.

___

IMM-urile pot obține granturi de până la 40% pentru investiții în modernizare, digitalizare și eficiență energetică, prin programul SME Eco-Tech, susținut de UniCredit Bank și Ministerul Economiei, Digitalizării, Antreprenoriatului și Turismului. Programul combină un grant nerambursabil de până la 40% din valoarea investiției cu un credit de investiții acordat de UniCredit Bank, pentru proiecte care pot reduce consumul de energie și costurile operaționale și pot crește productivitatea companiilor. Cererile pot fi depuse până la 24 septembrie 2026, iar proiectele sunt evaluate în ordinea înscrierii, după principiul „primul venit, primul servit”.

___

Au fost deblocate sute de posturi noi la stat în cadrul marilor companii de energie. Guvernul a aprobat oficial ocuparea a sute de posturi vacante la cele mai mari companii energetice de stat: Transgaz, Transelectrica și Hidroelectrica. Măsura creează o excepție de la regula privind înghețarea angajărilor la stat, motivată de necesitatea urgentă de a acoperi deficitul de personal specializat. Companiile au nevoie de ingineri, dispeceri, electricieni și tehnicieni de sistem pentru a derula proiectele mari de infrastructură energetică (precum Neptun Deep sau proiectele din fonduri europene) și pentru a înlocui valul de specialiști ieșiți la pensie. Măsura arată că, atunci când securitatea energetică devine o prioritate, blocajele bugetare trec în plan secund pentru a atrage personal tehnic de care piața duce o lipsă acută.

🚨 Ce ne mai doare (în online): tichetele de masă nu țin loc de salariu.

Salariul este 4.325 de lei, că doar îți dăm și tichete.” Nu, nu este.

HG nr. 146/2026, art. 1: Salariul minim „se stabilește în bani, fără a include sporuri și alte adaosuri, la suma de 4.325 lei lunar”. Trei cuvinte care spun totul: în bani. Nu în tichete, nu în „oportunități de creștere”.

Art. 159 alin. (2) Codul muncii: „fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.”

Iar art. 165 v-a anticipat ideea genială și a interzis-o explicit, din 2003: „Pentru salariații cărora angajatorul (…) le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.”

Tichetele? Legea nr. 165/2018, art. 9 alin. (2): sumele aferente „nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor și obligațiilor care se determină în raport cu venitul salarial.”

De ce? Pentru că nu se pot preschimba în numerar (art. 8 alin. 5), expiră, nu plătesc chiria și se acordă doar pentru zilele lucrate (art. 12 alin. 4). Un venit care se evaporă când faci gripă nu garantează nimic. Se numește salariu minim garantat în plată. Nu „aproximativ în plată”. – văzută la Corina Neagu.

Câți angajatori mai oferă, de fapt, salariul minim în bani, fără să încerce să-l „umfle” din beneficii?

📖 Cartea câștigătoare.

„Fitness emoțional” de Emily Anhalt propune un (alt)fel de sală de sport pentru minte și emoții: un program în șapte pași prin care putem deveni mai rezilienți, mai curioși, mai atenți la ce simțim și ne dorim, mai empatici și mai buni la comunicare. Psiholog clinician și cofondatoare a clinicii Coa, Anhalt transformă concepte din psihologie într-un antrenament practic pentru o viață mai echilibrată, relații mai bune și o mai bună înțelegere de sine.

Vrei să colaborăm? Aici găsești tot ce putem face pentru tine.