Cunoașterea drepturilor și obligațiilor la locul de muncă este crucială. Atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Marius Barbu, avocat specializat în dreptul muncii, a fost recent în podcastul Hacking Work și a oferit răspunsuri clare și utile la unele dintre cele mai comune și importante întrebări legate de relațiile de muncă. În acest articol, am sintetizat cele mai valoroase informații pentru a te ajuta să cunoști mai clar legislația muncii.
1. Cât de important este să primești o ofertă de muncă în scris?
Oferta scrisă este esențială pentru a-ți proteja interesele. Marius Barbu subliniază că, fără o ofertă scrisă, nu ai o garanție reală a condițiilor discutate cu angajatorul. O ofertă verbală poate fi schimbată sau reinterpretată ulterior, ceea ce poate duce la surprize neplăcute atunci când ajungi să semnezi contractul de muncă.
Deseori angajatorii nu stipulează în contractul de muncă absolut toate beneficiile suplimentare pe care le-au agreat cu salariatul la interviu, acestea fiind prezentate în cadrul interviului și, în unele cazuri, inclusiv în oferta de angajare, atunci când angajatorul comunică o ofertă scrisă înainte de semnarea contractului de muncă. Este însă important de reținut faptul că angajatorul nu este obligat să includă în contractul individual de muncă toate beneficiile aplicabile la nivel intern, unele dintre acestea fiind reglementate prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă, ceea ce înseamnă că asupra acestor beneficii nu va exista o negociere între cele două părți și deci nici posibilitatea de a le modifica. Cu toate acestea, oferta de angajare ar trebui să facă o departajare clară între categoriile de beneficii aplicabile, astfel încât un salariat să fie conștient că anumite beneficii ar putea să nu mai fie acordate în viitor, dacă expiră sau dacă se modifica prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil (în cazul beneficiilor reglementate prin acesta) sau dacă angajatorul decide modificarea beneficiilor reglementate prin regulamentul intern (acestea fiind niște beneficii acordate în mod unilateral de către angajator, care are dreptul să le modifice sau să le retragă).
Așadar, este preferabil ca, la momentul angajării, să primești o ofertă scrisă, care să includă detaliile esențiale ale relației de muncă, precum salariu, beneficii (defalcate pe categorii, astfel încât să ai vizibilitate asupra beneficiilor care vor putea fi modificate numai cu acordul tău – cele din contractul de muncă, respectiv beneficiile asupra cărora tu nu ai un control – toate celelalte), poziție sau program de lucru. Această documentație scrisă te poate ajuta să te protejezi ulterior. Dacă nu primești o ofertă scrisă, insistă să o obții înainte de a lua o decizie finală, mai ales dacă îți dai demisia de la locul actual de muncă.
2. Poate un angajator să înceteze un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată?
Este mai degrabă o percepție a noastră că un contract de muncă în România te protejează ca salariat. Pentru că angajatorul are diferite modalități și metode să înceteze un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (desființarea postului din motive economice sau care țin de reorganizare, necorespunderea profesională a salariatului, abateri disciplinare grave). Că o face în mod legal sau ilegal, efectul este același – contractul tot încetează. Astfel, contractul nu protejează de evenimentul în sine, adică încetarea contractului, dar oferă instrumentele necesare astfel încât, atunci când concedierea a fost efectuată fără respectarea condițiilor legale, să obții protecția oferită de lege, prin contestarea în instanță a deciziei de concediere, unde vei putea obține reintegrarea în funcția deținută anterior, precum și sumele de bani la care ai fi avut dreptul în perioada cuprinsă între data concedierii și momentul reintegrării. Legislația din România este suficient de protectivă cu salariații și este esențial ca angajatorul să respecte procedurile legale, inclusiv oferirea unui preaviz și, în anumite cazuri, să consulte sindicatul sau să respecte condițiile din contractul colectiv de muncă.
3. Dar în perioada de probă poate înceta contractul de pe-o zi pe alta, fără preaviz?
Da, în perioada de probă contractul de muncă poate înceta printr-o simplă notificare scrisă, fără să fie necesară acordarea preavizului. Practic, angajatorul poate notifica salariatul (și salariatul la rândul său poate notifica angajatorul) în cursul zilei de astăzi cu privire la faptul că aceasta este ultima zi de muncă. În mod normal, perioada de probă este o perioadă de timp în care angajatorul trebuie să supravegheze, să observe, dacă salariatul corespunde din punct de vedere profesional cu cerințele locului de muncă. În plus, în zilele noastre munca a căpătat un aspect social mult mai puternic decât era înainte. Adică sunt la fel de importante relațiile interumane, felul în care poți să relaționezi cu oamenii, felul în care te integrezi în echipă. Este un aspect la fel de important ca și modul în care prestezi. Angajatorii pun preț pe aceste relații sociale la job, dar o încetare a contractului din aceste motive, chiar și în perioada de probă, poate fi invalidată de instanță – o practică de sorginte veche din partea instanțelor, dar încă valabilă în România. Cert este că drepturile angajaților sunt protejate și în perioada de probă, iar dacă un angajat consideră că decizia de încetare a fost nejustificată sau abuzivă, poate să o conteste în instanță.
4. Poți să te angajezi la un competitor? Sunt legale clauzele de neconcurență?
Clauzele de neconcurență sunt perfect legale, dar trebuie să fie echitabile și clare. Aceste clauze sunt menite să protejeze interesele companiei, dar Marius Barbu subliniază că angajatorul are obligația de a compensa financiar angajatul dacă impune o astfel de restricție după încetarea contractului. Este important ca aceste clauze să fie specificate în mod clar în contractul de muncă și să reglementeze inclusiv detalii legate de valoarea indemnizației de neconcurență sau numirea principalilor competitori care există la momentul respectiv. Dacă o clauză de neconcurență nu este reglementată încă de la început în contractul de muncă, aceasta poate fi adăugată printr-un act adițional sau printr-un acord semnat de ambele părți la încetarea contractului de muncă. Indemnizația de neconcurență se acordă pe întreaga perioadă de neconcurență, începând cu prima zi ulterioară încetării contractului de muncă și nu poate fi mai mică de 50% din media salariului pe ultimele șase luni, iar aici intră și beneficiile suplimentare precum comisioanele de vânzări sau sporul pentru munca suplimentară. Rațiunea existenței unei clauze de neconcurență este să prevină ca un salariat să folosească cunoștințele dobândite pe parcursul relației de muncă în beneficiul unui competitor al fostului său angajator. Prin urmare, pentru a fi valabilă o astfel de clauză, este esențial ca acel angajator să se afle într-o competiție reală cu acele companii pe care le-a identificat drept competitori în cuprinsul clauzei. Este greu de imaginat că o firmă mică, din Bacău, de exemplu, s-ar putea afla în concurență cu Google, astfel încât în mod valabil să poată interzice unui salariat să se angajeze ulterior la Google. O astfel de clauză va putea fi invalidată de instanță.
5. Cum te poți proteja de abuzuri la locul de muncă?
Dacă ești victima unor abuzuri sau hărțuiri la locul de muncă, este esențial să îți strângi probe pentru a-ți proteja drepturile. Este recomandat să înregistrezi conversații, să salvezi emailuri și să cauți martori care pot confirma comportamentul ilegal adoptat de angajator (sau alți salariați) împotriva ta. Este important atunci când salvezi astfel de probe să nu încalci o obligație de confidențialitate care îți revine în baza contractului de muncă – spre exemplu, dacă vrei să salvezi un email în care ai fost jignit, dar în acea corespondență sunt și date confidențiale (cum ar fi prețuri oferite de furnizori, strategii de afaceri, etc), este recomandat să ștergi acele date confidențiale înainte de a salva acel email sau de a-l redirecționa către adresa ta de email. Aceste dovezi pot fi esențiale dacă decizi să faci o plângere oficială sau să acționezi legal. În plus, documentează orice incident în detaliu, inclusiv datele, orele și persoanele implicate.
6. Ce facem când un angajat se poată foarte urât cu alți colegi? Sau îi discriminează pe motive religioase, etnice, gen, etc.?
În astfel de cazuri responsabilitățile angajatorului sunt și anterior unui astfel de moment și în timpul săvârșirii faptelor, dar și ulterior. Sunt obligații permanente reglementate prin lege, și transpuse în regulamentul intern sau în alte politici și proceduri. În concret, angajatorul are obligația de a reglementa la nivel intern reguli conduită în materie de hărțuire, discriminare, proceduri prin care pot fi reclamate astfel de situații și care menționează modalitate în care trebuie gestionate. În acest fel, este esențial să existe o comisie sau o persoană care să analizeze plângerile de hărțuire, că caute probe, să discute cu eventuali martori, să audieze victima și presupus hărțuitor. Adică să cerceteze acea situație. Dacă se constată că a existat o situație de hărțuire la locul de muncă, legea este foarte neclară aici, pentru că spune că angajatorul trebuie să ia toate măsurile necesare pentru stoparea situației, dar nu menționează care sunt acele măsuri necesare. Ce trebuie să facă angajatorul este să se uite exact la cum se întâmplă hărțuirea și să o oprească. Cel mai des se întâmplă în relația superior – subordonat. O măsură poate fi să schimbi linia de raportare. Ori muți managerul în alt departament, ori muți angajatul. De cele mai multe ori se mută angajatul din rațiuni care țin de disponibilitatea pozițiilor din companie. Ulterior trebuie aplicată o sancțiune disciplinară salariatului care a hărțuit. Pentru angajații care sunt hărțuiți este foarte important să strângă dovezi care să confirme acele fapte.
7. Ai fost la un curs de formare profesională plătit de companie, iar angajatorul te obligă să rămâi în companie doi ani. Cât de legale sunt aceste clauze?
Angajatorii pot să reglementeze clauzele de formare profesională, dar nu o pot face fără acordul salariatului. Clauzele de formare profesională sunt menite să asigure că investiția companiei în dezvoltarea ta este recuperată, dar uneori pot fi abuzive. Marius recomandă să analizezi cu atenție aceste clauze și să le discuți cu angajatorul dacă ți se par injuste. De exemplu, dacă ai urmat un curs care a costat relativ puțin, să zicem 200€, dar clauza te obligă să rămâi în companie pentru o perioadă foarte lungă, valabilitatea unei astfel de clauze poate fi pusă în discuție. Clauzele ar trebui să fie proporționale cu investiția făcută de angajator și să nu dezavantajeze angajatul pe termen lung.
8. Ce faci dacă angajatorul îți reține bani din salariu pentru un prejudiciu?
Angajatorul nu poate reține bani din salariul tău fără un acord scris din partea ta sau fără o hotărâre judecătorească definitivă. Dacă angajatorul îți reține bani din salariu fără acordul tău sau fără a trece prin instanță, atunci acțiunea este ilegală. Marius recomandă să nu semnezi niciun document în grabă și să ceri clarificări cu privire la prejudiciul invocat. Dacă nu ești de acord cu reținerea, solicită explicații scrise și, dacă este necesar, apelează la un avocat pentru a contesta reținerea în instanță.
9. Muncim de la distanță. Cât de legale sunt softurile care îți monitorizează prezența non-stop în fața laptopului?
Supravegherea la locul de muncă este un subiect complex și sensibil. Marius Barbu explică faptul că angajatorul are dreptul să monitorizeze activitatea angajaților pentru a asigura productivitatea și respectarea normelor atunci când ești salariat și ai semnat un contract de muncă, în baza căruia se presupune că există un program de lucru pe care salariații trebuie să îl respecte. Dacă nu ar fi supravegheat programul de lucru atunci salariații s-ar transforma practic în prestatori de servicii care ar trebui plătiți la proiect. Dar această supraveghere nu trebuie să încalce dreptul la viață privată al angajaților. De exemplu, activarea camerei web nu este permisă și poate constitui o încălcare a intimității. Dar alte metode în care este supravegheat timpul petrecut la laptop ar putea fi justificabile. Dacă simți că supravegherea depășește limitele rezonabile și că are loc o ingerință în viața ta privată, discută acest aspect cu angajatorul și, dacă este necesar, consultă un specialist în dreptul muncii.
10. Cum poți contesta o decizie de concediere?
Dacă ai fost concediat și consideri că decizia a fost ilegală sau nejustificată, ai dreptul să contești concedierea în instanță, într-un termen de 30 sau de 45 de zile, în funcție de motivul concedierii. Marius recomandă să acționezi rapid și să consulți un avocat specializat în dreptul muncii pentru a analiza situația. Este important să ai documente și dovezi care să susțină cazul tău, cum ar fi evaluările de performanță, emailurile de comunicare cu superiorii sau orice alte documente relevante. Un avocat te poate ajuta să înțelegi dacă ai un caz solid și să îți reprezinte interesele în fața instanței.
În concluzie, înțelegerea drepturilor tale la locul de muncă nu trebuie să fie complicată sau intimidantă. Sperăm că întrebările și răspunsurile ți-au fost utile. Fie că ești angajat sau angajator, a fi bine informat este primul pas spre o relație de muncă echilibrată și corectă. Amintește-ți mereu că nu trebuie să fii singur în fața problemelor—când ai dubii sau te confrunți cu situații dificile, cere ajutorul unui expert.
